О применении судами Трудового кодекса РФ

17 марта 2004 г. Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление).

Верховный суд РФ разъяснил судам Российской Федерации порядок применения некоторьгх положений Трудового кодекса РФ.

Причиной появления толкования норм действующего ТК РФ является наличие в нем новых и неоднозначных положений, требующих официального разъяснения. Кроме того, официальное толкование необходимо для единообразного применения Трудового кодекса РФ судами, а также другими участниками трудовых правоотношений.

Остановимся на особо важных разъяснениях подробнее.Подведомственность и подсудность дел по спорам, возникшим из трудовых правоотношений.В рассматриваемом Постановлении установлено, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении ормулировки причины увольнения подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Вместе с тем трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.

Мировые суды рассматриваюг все дела, возникшие из трудовых отношений, в том числе и дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным. В то же время мировым судам неподведомственны споры о восстановлении на работе и о признании забастовки незаконной. Данные дела рассматриваются районными судами.

Районные суды рассматривают дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения.

На практике возникал вопрос и с определением подсудности дел, возникающих по спорам в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилья, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).

Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что, несмотря на то что такие условия включены в трудовой договор, по своему характеру они являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя. А значит, подсудность такого спора должна определяться исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23-24 ГПК РФ.

В Постановлении обращено внимание судов на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного досудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС).

Лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора и либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, непосредственно рассматриваемых судом), либо сразу обратиться в суд.

Заключение трудового договора. Пленум Верховного суда РФ подробно разъяснил порядок разрешения споров, связанных с заключением трудового договора.

Так, суд попытался разрешить противоречие между ст. 58 и 59 ТК РФ, касающееся вопроса правомерности заключения срочных трудовых договоров. Как указывается в п. 13 Постановления, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в предусмотренных ею случаях, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Пленум уделил значительное внимание разъяснению того, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. Пленум указа,!, что, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Подчеркивая, что единственны." законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента деловых качеств, Пленум пояснил, что под деловыми качествами работника следyem понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, владение одним или несколькими иностранными язы-камц, способность работать на компьютере), личностных качеств работника (например, состояние здоровья).

Обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Изменение трудового договора. При разрешении трудовых споров по вопросам, касающимся изменения трудового договора, Верховный суд занял следующую позицию. При временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника надлежит учитывать, что такой перевод может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Статья 57 ТК РФ отнесла место работы к существенным условиям трудового договора. В связи с этим суд указал, что если в трудовом договоре место работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

В п. 27 Постановления указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения ими трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Указано, что при установлении судом такого факта (злоупотребления работником правом) он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследст вие недобросовестных действий со стороны работника.

Так, если работник в момент его увольнения скрывает от работодателя свою нетрудоспособность, а затем обращается в суд с иском о восстановлении на работе по той причине, что Трудовой кодекс РФ не допускает увольнения работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, то имеет место злоупотребление правом. В этом случае, как указал Пленум, при установлении судом факта злоупотребления со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Пленум разъяснил также, что следует понимать пол сменой собственника имущества организации. Это необходимо для правильного применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, который регулирует увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность и др.

Особо подчеркнуто, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных обществ (товариществ) не является основанием для применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае собственник имущества не меняется.

Приостановка работы. Разрешая вопрос приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы, Пленум указал, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы, превышающая срок более 15 дней, произошла по вине работодателя, но и при ее отсутствии. Кроме того в связи с тем, что нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работника, приостановившего работу, присутствовать на рабочем месте, а также учитывая положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, которой определено, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, Пленумом определено право работника не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Пленум, рассмотрев данный вопрос, указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице. К зачету отнесено лишь выходное пособие.

Трудовая дисциплина. Верховный суд разъяснил некоторые вопросы, касающиеся нарушения трудовой дисциплины. В частности, установлено, что не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, в связи с тем что отзыв работника из отпуска возможен лишь с его согласия.

В заключение обращаем внимание читателей, что в связи с принятием Постановления от 17.03.04 № 2 признаны утратившими силу Постановления Пленума Верховного суда РФ от 21.03.78 № 3 и от 22.12.92 № 16 с внесенными в них изменениями и дополнениями.

Кроме того, в п. 64 Постановления установлено, что остальные постановления Пленума Верховного суда РФ, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу РФ.