Главная страница --> Статьи
О концепции Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией"Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук Первоисточник:
Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства. Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией. Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов. Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества. Противники названной идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право собственности и нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления. В качестве довода против систем участия в управлении производством, как правило, выдвигается следующий. Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то квазипарламентарным контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов. На начальных фазах развития концепции участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных профсоюзных объединений высказывались особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений управомоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности. Но главным аргументом против идеи участия работников в управлении организацией явилась необходимость изменения самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации. Кроме того, ряд систем участия работников в управлении организацией предусматривал создание специальных непрофсоюзных органов, представляющих интересы работников. Лидеры профсоюзного движения справедливо опасались того, что эти органы будут использоваться для подрыва позиций профессиональных союзов. Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или даже совместное принятие решений с работодателем приведет к тому, что профсоюз также будет нести ответственность за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения как самих работников, так и профсоюзов. Как видим, признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран. 2. Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция МОТ Международная организация труда также не осталась в стороне от проблем участия работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению существующих систем участия, мер, принимаемых в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах. Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией. Тем не менее общие нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 года о содействии коллективным переговорам (N 154), Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия (N 94), Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129), Конвенция и Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся (N 135 и 143). В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права. Исходя из содержания перечисленных документов, можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении: 1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала; 2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала; 3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений; 4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах; 5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия. Суммируя изложенное, можно отметить, что Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольких основным направлениям. Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров. Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе. Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций. Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название "участие", под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций). 3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией Участие работников в управлении организацией является характерной чертой для всех стран Сообщества, которые, как показывает практика, развивают системы участия примерно в одинаковом направлении. Тем не менее решение вопроса о том, какова мера влияния работников или их представителей на принятие каких-либо решений собственником, наглядно показывает различия между сложившимися правовыми системами. Постепенно процессы интеграции, происходящие в Европе, привели к необходимости в определенной мере унифицировать формы, системы и методы участия работников в управлении производством. В качестве основных можно выделить две причины возникновения подобного процесса. Первая заключается в том, что имеющиеся различия влекут за собой нарушение правил конкуренции. Существующее различие между уровнями участия может привести не только к причинению вреда компании в странах с широко применяемой системой участия работников в управлении, но и может стать стимулом к тому, чтобы компания зарегистрировала свою деятельность в той стране, где одностороннее вынесение решений все еще является нормой. В случае если компания является транснациональной, существует опасность, что штаб-квартира компании может быть перемещена в страну, где ожидается меньшее сопротивление представителей работников. Второй и, возможно, наиболее важной причиной является переход Сообщества от экономического альянса к политическому союзу. В перспективе поддержка производственной демократии как стабилизирующего элемента политической демократии должна обеспечить работникам одинаково справедливые возможности оказания влияния на вынесение решений. Тем не менее задача гармонизировать модели участия работника в управлении не так легка, как это может показаться на первый взгляд. Так, еще О. Канн-Фройнд отмечал, что "попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и организацией в человеческих органов". Да и бесполезно просто унифицировать модели участия для всех стран. Ни структура профессиональных союзов, ни система заключения коллективных договоров не являются одинаковыми. Механизмы разрешения конфликтов остаются различными: это относится не только к классическим промышленным конфликтам, например забастовкам, но и к судебным процедурам. Короче говоря, функциональное воздействие на определенные организации зависит от их взаимосвязи со всеми остальными элементами данной национальной промышленной системы. Деятельность Сообщества в этом направлении опирается на три основных положения. Во-первых, для создания равных условий конкуренции, увеличения прозрачности и, следовательно, сокращения расходов по налогообложению, а также для транснациональной мобильности выдвинута идея гармонизации моделей участия работников в различных странах Сообщества. Во-вторых, модели Сообщества, создаваемые на европейском уровне, должны отличаться от схем участия, сложившихся в каждой стране, и быть независимыми от них, являясь в какой-то степени альтернативой национальному праву, что позволит облегчить транснациональный найм работников внутри Сообщества. В-третьих, следует расширить права работников в головных офисах транснациональных организаций или в контролирующей компании транснациональной группы. К настоящему времени Сообщество разработало несколько направлений решения этой комплексной задачи. Первое состоит в том, что вводятся унифицированные процедуры предоставления информации и проведения консультаций по определенным вопросам: массовые увольнения, переводы внутри предприятия, охрана труда и техника безопасности в организации. Второе определяет участие работников в органах управления корпоративных организаций. Третье направлено на улучшение процедур информации проведения консультаций на транснациональных предприятиях или в группах предприятий. Таким образом, деятельность Европейского союза в этом направлении вполне сочетается со стратегией и тактикой, выработанной МОТ, которая призывает обеспечить в национальном законодательстве правовую основу деятельности социальных партнеров, процедур предоставления информации и проведения консультаций, а также способствовать участию представителей работников в органах управления организаций. Первые шаги в направлении создания законодательства Европейского союза, которое бы регламентировало участие работников в управлении организациями, были сделаны в Программе социальных действий 1974 г., принятой по результатам Парижского совещания 1972 года. В 1975 г. была принята Директива по соответствию законов стран - участниц относительно сокращения штата, а двумя годами позже - Директива по гарантиям прав работников вследствие передачи обязательств и бизнеса или его части. Обе Директивы предусматривают необходимость предоставления информации работникам и проведения с ними консультаций при массовых увольнениях, а также реорганизации компании. Согласно праву и практике стран - участниц ЕС, со стороны работников выступают их представители. В некоторых странах Директивы вступили в силу только после вмешательства Сообщества. Но даже там, где вступление в силу было реализовано достаточно быстро, оставались проблемы по применению положений рассматриваемых директив. Во многих странах не было, да и ныне нет гарантий, что организация, действующая как представитель работников, будет допущена ко всем стадиям принятия решения. Так, в Великобритании в соответствии с Законом "О защите работников" 1975 г. "представитель работника" понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться. Обе Директивы применяются только в тех случаях, когда решение по сокращению штата или передачи обязательств происходят в компании. Они не регулируют случаи, когда работник, нанятый в дочерней компании, испытывал на себе влияние решений, принятых холдинг-компанией, которая может находиться как в той же стране, так и за границей. Поэтому в 1992 г. были внесены поправки в Директиву по сокращению штата. Согласно новой редакции положения Директивы применяются независимо от того, принято ли решение о сокращении штата работодателем или компанией, контролирующей организацию, выступающую по отношению к работнику как работодатель. В то же время были определены и расширены минимальные требования к содержанию информации и процедурам проведения консультаций. Первоначально предполагалось включить в Директиву положение, запрещающее увольнение или считающее такое увольнение недействительным в случае, если требования Директивы не были соблюдены, но такое решение так и не было принято. Важным шагом в создании модели участия работников стала Директива 1989 г. по совершенствованию охраны труда работников, так называемая "рамочная директива". В соответствии с данной Директивой работодатели должны проводить консультации с работниками и/или их представителями, а также предоставлять им право принимать участие в обсуждении всех вопросов, относящихся к вопросам охраны труда и технике безопасности. В ходе усиления интеграции Сообщества значительно возрос интерес к социальным аспектам деятельности как Европейского союза в целом, так и к деятельности транснациональных корпораций. Так Единый Европейский акт (1986 г.), Хартия Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся (1989 г.) и Договор о Европейском союзе (1992 г.) содержат специальные разделы, касающиеся социальных аспектов деятельности Сообщества и стран - участниц. После принятия данных документов стало возможным говорить о создании единой европейской системы участия работников в управлении организациями. Особую роль в становлении европейской системы участия работников в управлении организациями сыграла принятая в 1994 г. Директива по созданию Европейского рабочего совета. Принятие этой Директивы явилось прямым продолжением положений, закрепленных в Социальной хартии, в соответствии со статьей 17 которой "информирование, консультирование и участие работников должно проходить согласно выбранной сфере деятельности, принимая во внимание практику различных стран - участниц. Это применяется к предприятиям или группе предприятий, имеющим постоянный доход, или к предприятиям, находящимся в двух или более странах - участницах". В статье 18 Хартии определены основные ситуации, требующие такого информирования, консультирования и участия. В принятой впоследствии Программе действий по реализации положений Хартии было решено ввести в действие акты Сообщества по предоставлению информации, проведению консультаций и введению систем участия работников в принятии решений на уровне ТНК, а также подготовить "Документ Сообщества о процедуре для информации, консультаций и участия работников в управлении предприятиями европейского масштаба". Цели Директивы по учреждению Европейского рабочего совета - унифицировать законодательство стран - участниц в сфере развития различных систем участия работников в управлении организациями. Директива предусматривает создание Европейских рабочих советов и вводит процедуры для получения информации и проведения консультаций с работниками на каждом предприятии или группе предприятий европейского масштаба путем соглашения между центральной администрацией и "специальным органом для переговоров. 4. Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации К достоинствам принятого в 2001 г. Трудового кодекса следует отнести включение в него специальной главы 8, посвященной участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей:
|
Кадровый рынок: итоги года