Кадровый рынок: итоги года

- Михаил Юрьевич, расскажите, пожалуйста, как изменился кадровый рынок за этот год?

- Кадровый рынок стал более зрелым, цивилизованным и взыскательным. Хотя спрос на традиционный подбор специалистов среднего звена по-прежнему актуален, в значительной степени возросло количество заказов на поиск и привлечение руководителей высшего звена – Executive Search. Намного чаще стали появляться заказы на привлечение конкретных специалистов из конкретных компаний. Это свидетельствует о том, что наши клиенты теперь лучше разбираются в своем рынке. И знают, за счет чего и за счет кого добиваются успехов конкуренты, как стать лидером в своем сегменте.

Стал сильнее ощущаться дефицит высококвалифицированных специалистов. Значительно активизировались региональные компании, которые могут теперь привлекать более квалифицированный персонал. Поэтому управленцы высшего звена ради интересной работы, развития карьеры готовы переезжать из крупных городов в регионы.

Улучшилось взаимодействие кадровых агентств с HR-службами компаний. Постепенно складывается оптимальный баланс между поиском персонала своими силами и поиском персонала с помощью внешних консультантов.

- Какие наиболее интересные проекты, связанные с подбором персонала, были реализованы в уходящем году?

- Большинство наших проектов были связаны с поиском персонала для регионов. Сейчас в большом дефиците руководители-производственники, в первую очередь в энергетике, автомобильной, тяжелой, пищевой промышленности. Возросли запросы на наши услуги в агропромышленном комплексе. Нас чаще стали привлекать участвовать в реструктуризации бизнеса, обращаться за поиском целых управленческих команд при слияниях и поглощениях компаний.

- С какими проблемами сталкивались?

- Из профессиональных проблем, с которыми сегодня сталкивается любое кадровое агентство, это возросшие требования работодателей к качеству предоставляемых услуг. Нам в этом году приходилось принимать участие в целом ряде серьезных тендеров. Мы гордимся тем, что большинство из них мы выиграли. Еще хотелось бы отметить, что как никогда раньше идет долгое согласование контрактов. Один-два месяца только на подписание контракта после проведенных переговоров становится нормой, хотя раньше все эти процедуры занимали не более пары недель.

- Как изменились требования работодателей к кандидатам?

- К кандидатам стали относиться более взыскательно. Сейчас работодатели предпочитают брать на работу тех, кто нацелен на результат, а не на процессные действия. Главный критерий – успешное осуществление какого-либо проекта. Например, офис-менеджер должен успешно осуществить переезд компании, директор по IT обязан обеспечить бесперебойную работу всей системы в течение года. Более того, результата требуют в кратчайшие сроки.

- Изменились ли сами работодатели и кандидаты? В чем это проявляется?

- Работодатели стали лучше понимать, чего они хотят от своих работников, и соответственно стали требовательны к провайдерам рекрутинговых услуг. Повысилась компетентность компаний при выборе кадровых агентств, понимание сути профессии рекрутера. Отношения стали более партнерскими, доверительными. Если раньше работодатели взаимодействовали с пятью-шестью агентствами, то сейчас – с одним, максимум двумя, с которыми у них уже сложился успешный опыт сотрудничества. Гораздо больше внимания стали уделять вопросу уровня агентства. Сложилось четкое понимание того, что за секретарем не надо идти в агентство Executive Search, а финансового директора не стоит искать в интернете.

- Как изменился спрос на HR-специалистов, каковы их компетенции, зарплаты, ожидания?

- Эта профессия сильно развилась и очень востребована. По опыту нашей компании могу сказать, что доля заказов на подбор HR-сотрудников составляет 7–8 процентов от общего объема заказов, а это очень много. В настоящее время у нас в стране много профессионалов, которые не только хорошо разбираются в кадровых вопросах, но и в бизнесе своих компаний. Однако определенный дефицит кадров все же есть.

На московском горизонте новые «звезды» появляются достаточно редко. По настоящему талантливые специа-листы вырастают из региональных производственных компаний. Они не «пиарят» себя, и поэтому отыскать их порой не так-то просто, возрастает потребность в хедхантинге.

Уровень оплаты труда HR-ов крупных компаний сопоставим с уровнем оплаты других топ-менеджеров – коммерческих, финансовых директоров, и достигает 5–10 тыс. долларов США. Но, безусловно, это наиболее высокие показатели. В среднем же зарплаты менеджеров по персоналу и руководителей кадровых служб колеблются от 1000 до 2500 долларов, что тоже достаточно немало. Поэтому многие компании устанавливают более высокие зарплаты, чем, может быть, следовало на тех или иных позициях. Соответственно ожидания многих специалистов в среднем завышены.

- Кратко расскажите о ваших планах на будущий год, какие интересные замыслы собираетесь осуществить?

- Мы подготовили проект Кодекса взаимоотношений между работодателями, рекрутинговыми агентствами и соискателями. Кодекс является обязательным для членов Ассоциации консультантов по подбору персонала. Надеемся, он окажется полезным и для многих других компаний, будет дисциплинировать всех участников кадрового рынка, формировать более высокое чувство ответственности за свою работу.

Кадровое дело N12, декабрь 2004