Главная страница --> Статьи

Тактичный стратег Владелец « .. | Актуальные вопросы деятельно .. | У Сергея Пугачева проснулся .. | Оригинальные идеи для корпор .. | Трудности перехода .. |


Способы удержания профессионалов в компании (На примере предприятия меховой отрасли)


Е.И. Пестрикова, менеджер по персоналу ООО
Первоисточник: КАДРОВИК.РУ Можно ли рассчитать удовлетворенность персонала работой и системой стимулирования?
Насколько эффективна роль данных оценок в совершенствовании управления персоналом?


В статье речь идет о методике оценки уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда и системой его стимулирования.
Данная методика используется в кировском меховом ателье "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА". Процедура оценки состоит из трех этапов: сначала разрабатываются анкеты, потом проводится анкетирование сотрудника. Анализ полученных данных позволяет делать выводы об удовлетворенности коллектива производственными условиями. Каждый из этих этапов описывается в статье.
Самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. И автор предлагает соответствующую систему расчетов: приводится шкала удовлетворенности с конкретными цифрами.
Рассчитывается индекс удовлетворенности по каждому из следующих факторов: содержание труда, занимаемая должность, отношения с непосредственным руководителем, отношения с коллегами. Затем при помощи таблицы, где приведены степени удовлетворенности - высокая, средняя, низкая - и соответствующие им цифровые значения, оценивается степень удовлетворенности персонала теми или иными факторами стимулирования труда внутри подразделения или профессиональной группы.
Далее суммарные показатели, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу. Эти данные позволяют оценить и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников.
Предлагаемая методика, по мнению автора статьи, позволяет своевременно информировать руководство предприятия о настроениях в коллективе, что необходимо для принятия взвешенных решений по совершенствованию системы управления персоналом.
Кировская область традиционно является одним из крупнейших производителей меховых изделий в Российской Федерации. В областном центре г. Кирове представлен широкий спектр пушно-меховых предприятий - от небольших ателье до крупных фабрик. Однако спрос на мастеров по пошиву головных уборов, модельеров-конструкторов, профессиональных менеджеров и специалистов-меховщиков значительно превышает предложение. При этом наиболее сильная текучесть наблюдается среди высококвалифицированных работников.
С целью совершенствования системы стимулирования персонала, сохранения ценных сотрудников и привлечения новых в кировском ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" в феврале - марте 2004 г. был проведен анализ степени удовлетворенности сотрудников работой, предприятием, существующей системой стимулирования труда.
Оценивалась административная деятельность руководства, условия труда, заработная плата, охрана здоровья и трудовые отношения.
На основе полученных результатов были разработаны мероприятия по повышению уровня удовлетворенности работников через совершенствование системы стимулирования их труда.

Оценка уровня удовлетворенности
Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА", состоит из трех этапов:

  • разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;
  • проведение анкетирования;
  • анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

    Первый этап
    При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала ( Приложение 1).
    При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).
    Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
  • совершенно удовлетворен;
  • удовлетворен;
  • затрудняюсь ответить;
  • не удовлетворен;
  • совершенно не удовлетворен.
    Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу "Ваши пожелания и замечания".

    Второй этап
    ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" относится к небольшим предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ателье. Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям (мастерам цехов № 1, № 2, № 3) и профессиональным группам (модельерам, специалистам и менеджерам, продавцам).
    Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ателье, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

    Третий этап
    Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:
  • совершенно удовлетворен (+1,0);
  • удовлетворен (+0,5);
  • затрудняюсь ответить (0,0);
  • не удовлетворен (-0,5);
  • совершенно не удовлетворен (-1,0).
    Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

    где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри подразделения или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитывались.
    Воспользовавшись таблицей 1, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы.
    Таблица 1
    Интерпретация числовых значений (Iуд)

    Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности ( табл. 2).
    Таблица 2
    Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

    Согласно результатам, занесенным в таблицу 2, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников.
    Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В Приложении 2 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО "МЕТЕЛИЦА ВЯТКА" каждым из них.
    Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности.

    Информация для принятия решений
    По каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ.
    Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом.
    Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.
    В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, были предложены следующие мероприятия:
  • разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);
  • пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;
  • скорректировать программу "Здоровье" ( Приложение 3) (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты, покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы родственниками и знакомыми и др.);
  • составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.
    Таким образом, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления.
    В целом же, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

    Приложение 1
    Анкета
    Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования просим заполнить анкету. Поставьте любой знак в той графе, с каким утверждением вы согласны.

    Ваши пожелания и замечания:
    Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя.
    Надеюсь, что программа " Здоровье" будет продолжена.

    Приложение 2
    Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

    Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

    Приложение 3
    УТВЕРЖДАЮ
    Директор
    _______________ (________________)
    "___" ______________________ 2004 г.
    Программа "Здоровье"
    Цели: 1. Профилактика профессиональных, простудных, инфекционных заболеваний.
    2. Повышение эффективности работы сотрудников.

    (Журнал "Справочник по управлению персоналом", номер 7-2004)



  • Похожие по содержанию материалы:
    Новая экономика: зарубежный опыт и российская специфика ..
    Проблемы занятости женщин в бизнес-среде: стереотипы и текущая ситуация ..
    ФАС против крупных ритейлеров. Норма ..
    «На поводке — так на поводке» ..
    Тактичный стратег Владелец «Каскола» переквалифицировался в наемного менеджера ..
    Актуальные вопросы деятельности Генеральной прокуратуры Российской Федерации Интернет-интервью с Нач ..
    У Сергея Пугачева проснулся аппетит Структура сенатора купила французскую гастрономическую сеть Hedi ..
    Оригинальные идеи для корпоративного праздника ..
    Трудности перехода ..
    Мы пойдем другим путем! Нестандартный подход к стандартным маршрутам ..
    Делегирование полномочий:синдром «матери-героини» в менеджменте ..
    Леонид Шнейдман: Индивидуальная отчетность должна составляться по российским правилам ..
    Алексей Иванов: для аудитора клиент не всегда прав ..


    Похожие документы из сходных разделов


    Регламентация деятельности персонала

    Михаил ГОРДЕЕВ заместитель исполнительного директора ЗАО «Евроменеджмент»
    Первоисточник: Журнал "Кадровое дело"

    Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Большинство HR-специалистов считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного вни .. читать далее


    Оформление перевода на другую работу по инициативе работника


    Профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия
    Журнал "Справочник кадровика"

    Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, проставленной на заявлении.

    Резо .. читать далее


    Документ в состоянии покоя

    В.П.Козлов, член-корреспондент РАН, руководитель Федеральной архивной службы России
    Первоисточник: Делопроизводство Биографическая справка:

    К ажется, никто никогда не оспаривал общепринятое положение о том, что любой документ, в любой форме и оболочке как материализованный продукт мыслительной деятельности человека может быть включен в одну из ячеек классификации: относящийся к сфере .. читать далее