Судам разъяснили, как рассматривать трудовые споры

17 марта 2004 года Пленум Верховного cуда РФ принял постановление № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". О наиболее актуальных проблемах толкования ТК РФ в связи с принятым постановлением рассказывает ректор Российской академии правосудия, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ Валентин Валентинович ЕРШОВ.

- Вступивший в действие более двух лет назад Трудовой кодекс породил чрезвычайно противоречивую судебную практику разрешения трудовых споров. Насколько принятый Верховным судом РФ документ позволит изменить это положение?

- Следует сказать, что постановление Пленума Верховного суда РФ пришло на смену ряду постановлений, принятых еще во времена действия КЗоТ РФ. Необходимость такого документа продиктована наличием в нынешнем Трудовом кодексе массы неоднозначных и противоречивых положений. Во многом принятое постановление оправдало ожидания юристов-практиков, хотя определенные неясности все же остаются. Вместе с тем, на мой взгляд, это постановление поможет судьям унифицировать правоприменительную практику, а работодателям позволит лучше подготовиться к судебному разбирательству или избежать его, скорректировав свои отношения с работником в свете требований этого документа.

- Какие наиболее уязвимые положения в связи с действием Трудового кодекса были разъяснены в постановлении Пленума Верховного суда РФ?

- Прежде всего суд остановился на вопросах подведомственности и подсудности трудовых споров. В частности, в постановлении дается подробное разъяснение, в каких случаях работодатель может обратиться за разрешением трудового спора в районный суд, а в каких случаях к мировому судье. Если раньше в этом вопросе была неопределенность, то сейчас все точки над "i" расставлены: все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска подсудны мировому судье.

- На практике много споров возникало по срочным трудовым договорам. Как Пленум разрешил этот вопрос?

- На мой взгляд, это был один из главных вопросов Пленума. Мы привыкли к тому, что у нас признаком хорошего тона стала ситуация, когда работодатель заключает с работником срочный трудовой договор. Подавляющее большинство работодателей предпочитают именно этот вид трудового договора. И суды по-разному реагировали и реагируют на эти факты. Сейчас ситуация будет приведена к единому знаменателю. Теперь работодателю надлежит доказать в суде, что у него не было возможности заключить с работником договор на неопределенный срок.

Если будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

- Прежде множество вопросов возникало в связи с отказом работодателя от заключения трудового договора с претендентом на ту или иную вакантную должность. Как эти вопросы будут решаться теперь?

- Пленум дал достаточно полное разъяснение, в каких случаях отказ в приеме на работу будет обоснованным, а в каких - дискриминационным. Поскольку в действующем законодательстве нет исчерпывающего перечня подобных причин, то вопрос о правомерности отказа в приеме на работу будет решаться судом в каждом конкретном случае. В частности, не может претендовать на занятие вакантной должности соискатель, не обладающий должными деловыми качествами. Пленум разъяснил, что следует понимать под деловыми качествами работника. Это прежде всего его профессиональные качества, опыт, квалификация, образование, состояние здоровья. Работодатель может предъявить работнику и иные требования, обусловленные, например, предписаниями федерального закона или спецификой той или иной работы.

Пленум особо обратил внимание судов на то, что отказ работодателя в приеме на работу гражданина РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания является незаконным.

- Особое внимание Пленум уделил вопросам применения дисциплинарного взыскания. Насколько это толкование важно для работодателей?

- Это действительно очень важный вопрос. Во-первых, Пленум разъяснил, в каких случаях увольнение является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 постановления). Как известно, Трудовой кодекс устанавливает определенную процедуру применения дисциплинарных взысканий, и, следовательно, увольнение допускается в этих случаях только с соблюдением особых правил, установленных в статье 193 ТК РФ. А во-вторых, Пленум особо указал на необходимость соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, в том числе и принципа соразмерности. Следует отметить также, что суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Суд обязан в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка.

- Задержки выплаты заработной платы на предприятиях не редкость. Как теперь будет решаться в суде этот вопрос?

- В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного суда РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени, вплоть до выплаты задержанной суммы, и на работу не выходить.

Хочется напомнить, что, согласно статье 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер такой компенсации составляет сумму не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

- Для кадровиков остается очень важным вопрос, могут ли они быть представителем работодателя при заключении трудового договора?

- Пленум дал точный ответ на этот вопрос. Руководители отделов, служб и иных обособленных подразделений организаций могут являться представителями работодателя при условии, что такие полномочия установлены в локальном нормативном акте работодателя или предусмотрены в трудовом договоре с данным работником.

- Какова была позиция Пленума Верховного суда по вопросу о расторжении договора по мотивам утраты доверия к работнику?

- Пленум особо подчеркнул то обстоятельство, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ) возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К их числу относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение материальных ценностей. Однако при этом должно соблюдаться следующее условие - характер действий работника должен содержать элементы вины и служить основанием для утраты к нему доверия. Следует сказать, что при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия прямо не связаны с работой.

- Как следует понимать вывод Верховного суда о необходимости соблюдения работником общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом?

- Зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На это обстоятельство и обращено особое внимание в тексте постановления Пленума. В частности, сказано, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или возглавляет выборный профсоюзный орган организации и не освобожден от основной работы, поскольку такие обстоятельства требуют от работодателя особого подхода к увольнению работника. При злоупотреблении работника своим правом суд вправе отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Ведь в указанном случае работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

- По мнению юристов-практиков, несмотря на принятое постановление, многие больные вопросы так и остались за кадром.

- Да, к сожалению, это так. Все вопросы сложно учесть в одном постановлении. К тому же у разработчиков нет единого мнения по отдельным вопросам. В связи с этим я бы посоветовал работодателям более ответственно и профессионально подходить к применению трудового законодательства с учетом общепризнанных принципов и норм международного трудового права и Конституции.