Главная страница --> Статьи
Значение и преимущества комплексной оценки персоналаА.И. Паринова, бизнес-тренер, организационный консультант, директор ООО "Центр Развития Персонала", г. Санкт-ПетербургН.В. Боровикова, канд. пед. наук, доцент кафедры Организационная психология РГПУ им. Герцена, г. Санкт-Петербург Первоисточник: Что такое ассессмент-центр и каковы основные этапы его подготовки и реализации? Может ли HR-менеджер самостоятельно применять его элементы в своей практике? Какую информацию можно получить в результате проведения ассессмент-центра и как ее использовать? В статье авторы подробно рассказывают о методе комплексной оценки персонала с использованием системы взаимодополняющих методик. Метод получил название "ассессмент-центр".Анализируются такие составляющие метода, как создание системы оценки, направленной на выявление потенциала сотрудников; проверка качеств работника различными упражнениями, тестами; оценка наблюдаемого поведения испытуемых, при этом оценку дают несколько специалистов, а фазы "наблюдения" и "оценки" разносятся во времени для достижения большей объективности. Метод позволяет осуществлять отбор кандидатов на работу в организацию, проводить оценку потребности в совершенствовании управленческих качеств руководящих работников, выявлять сотрудников для последующего продвижения, разрабатывать кадровую политику фирмы и осуществлять внутриорганизационный контроль. В публикации рассказывается о таких основных методиках ассессмент-центра, как психодиагностическое тестирование, биографическое интервью, деловые, ролевые, организационно-управленческие игры. При этом даются общие правила проведения оценочных процедур, предусматривающие описание порядка работы, и правила поведения во время тестов и упражнений. Дана типология критериев при оценке персонала, методика составления каталога требований, предъявляемых к должности. Выделены основные подходы к формированию критериев оценки персонала. При обработке первичных данных используется количественный подход, при котором производится сопоставление оценок, полученных испытуемым по каждому критерию оценки, и качественный подход, при котором описывается поведение испытуемого по оцениваемым критериям и формируется итоговый портрет, тот или иной подход может использоваться в зависимости от целей оценки. После проведения ассессмент-центра полученные данные об испытуемых анализируются. Проведение объективных процедур дает возможность определить сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и дальнейшего развития. Участники программы ассессмент-центра имеют возможность выразить свои интересы, цели и ожидания; принимать решения о дальнейшей карьере и жизненных целях на основе более широкой информации. Таким образом, этот метод имеет ряд преимуществ как для организации, так и для конкретных участников. Организации периодически оценивают деятельность своих сотрудников, их навыки, личностные и профессиональные качества с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии. Если эти оценочные процедуры проводятся регулярно, то они положительно сказываются на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Кроме того, результаты оценки позволяют принимать обоснованные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении и развитии сотрудников. Мировая практика выработала четыре основные механизма оценки персонала: На смену произвольным (субъективным) оценкам приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. Б. Галамбо в книге "Искусство управлять" анализирует два возможных, дополняющих друг друга, подхода к оценке работников. В основе первого лежат задачи и требования научного управления производством: акцент делается на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей. Это, по мнению администрации, позволяет объективно оценить результаты, достигнутые работником. В данном случае собеседование не является обязательным. Второй подход основан на концепции "человеческих отношений". По мнению Б. Галамбо, "счастливый человек - производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Однако не каждый руководитель способен успешно вести беседу, поэтому многие из них прибегают к помощи специалистов. Что такое ассессмент-центр? Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ. assessment center - центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик. Этой "комплексностью" он и отличается от двух других методов, названных выше. Центр оценки ориентирован на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учитывает особенности требований к занимаемым ими должностям. Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами. На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга. Метод реализуется на практике поэтапно: Ассессмент-центр позволяет осуществлять отбор кандидатов на работу в организацию, проводить оценку потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников. С его помощью можно выявить сотрудников для последующего продвижения, разработать кадровую политику фирмы и осуществлять внутриорганизационный контроль. Методики ассессмент-центра Для проведения ассессмент-центра используется несколько методик. Назовем основные: Психодиагностическое тестирование - метод, позволяющий получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обеспечивающих его профессиональную эффективность. С его помощью возможны описание и оценка актуального эмоционального состояния работника, механизмов адаптации, источников проблем в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми. Можно определить потенциальные возможности оцениваемого, соотнести результаты разных кандидатов между собой и с общими и групповыми нормами. Биографическое интервью - метод, при котором информация о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах исходит от самого оцениваемого. Это позволяет достигнуть максимальной объективности итоговой оценки. Биографическое интервью помогает оценить достижения и неудачи участника, прояснить реалистичность и профессиональную направленность его целей, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов. Ситуации коллективной деятельности моделируют деловые и ролевые игры. В ходе их собирается информация о поведении человека в тех или иных ситуациях, об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, позволяющие оценить наличие у сотрудников навыков выработки решений по стратегии развития компании и ее подразделений. Игра основывается на реальных проблемах данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Это дает возможность оценить управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий. Общие правила проведения центра оценки Любые процедуры в центре оценки направлены на сбор максимально полной диагности ческой информации, сведений об актуальных возможностях испытуемого. В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть уравнены. Необходимо снизить воздействие всех объективных факторов, которые могут повлиять на результат. Важно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому необходимо максимально снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы в реальной жизни, а старается понравиться, угадать ожидания эксперта. Перед каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать в себя: Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какой-либо иной процедуры (если это специально не предусмотрено для оценки определенных качеств).В процессе заполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники испытания. Это дает возможность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах. Подготовка к реализации ассессмент-центра Подготовка проекта "Ассессмент-центр", как и любого другого, подразумевает проведение работы по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов и решений в конкретной организации. Анализ деятельности и формирование критериев оценки позволяют достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. После того как формируются критерии оценки и разрабатывается шкала наблюдения, предстоит проектирование программы центра оценки. Проектирование заключается в конструировании процедур оценки и завершается созданием организационного плана реализации программы, описанием требований и ограничений. Также необходимо провести обучение наблюдателей-оценщиков) навыкам наблюдения, подготовить их к работе в рамках центра оценки. После этих мероприятий происходит собственно реализация программы центра оценки, т. е. проведение запланированных процедур с целью сбора персональной кадровой информации. Анализ полученных данных включает подведение итогов, обобщение результатов, оформление итоговых материалов. Рассмотрим подготовительные этапы ассессмент-центра более подробно. Составление каталога требований Основным материалом для составления каталога требований, предъявляемых к той или иной должности, являются результаты интервью с менеджерами, имеющими достаточный опыт работы в организации. В качестве вспомогательной методической базы для проведения интервью используются различные стандартные описательные схемы. Одна из подобных схем приведена ниже. 1. Функциональные требования: 2. Квалификационные требования: 3. Организационные требования. Определяется стиль руководства. Прежде всего он зависит от типа организации и от соответствующего данному типу способа включения индивидуума в организационную деятельность. Результаты оценки позволяют составить профиль требований, предъявляемых к конкретной должности. Профили, полученные для отдельных должностных позиций, сводятся затем в каталог требований. Формирование критериев оценки персонала На этом этапе выделяют несколько основных подходов к формированию критериев оценки: Используются и другие подходы (например, игровое моделирование). В зависимости от специфики организации и условий труда сотрудников их деятельность может анализироваться по двум различным направлениям. Если организация создана недавно, то построить модель ее деятельности в целом и отдельных подразделений можно через проведение особой игротехнической процедуры. Данный вариант дает возможность проанализировать актуальное состояние организации и определить модель ее структуры, ориентированной в будущее. Если организация достаточно долго функционирует, сложились структура учреждения, основные типы деятельности, возникает задача их проанализировать, зафиксировать и, возможно, откорректировать. Провести подобную работу можно, используя процедуры, сложившиеся в рамках подхода "анализ деятельности", который осуществляется в два этапа: Для этого может быть использована карта наблюдения. Пример карты наблюдения, разработанной для оценки должностной позиции управляющего филиалом финской компании, приведен в Приложении. Обработка первичных данных В типовых программах центра оценки используется большое количество различных процедур, дающих подчас разноплановую информацию. Можно выделить два основных подхода к обработке первичных данных и получению на их основании кадровой информации - качественный и количественный. Количественный подход, при котором производится сопоставление оценок, полученных испытуемым по каждому критерию оценки. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую, т. е. общую для всех методов балльную шкалу. Качественный подход, при котором описывается поведение испытуемого по оцениваемым критериям и формируется итоговый портрет. Тот или иной подход может использоваться в зависимости от целей оценки и форм представления результатов. Для достижения высокой точности результатов центра оценки необходима серьезная подготовительная методическая работа, которая должна включать в себя: Анализ полученной информации После проведения программ центра оценки данные об испытуемых, полученные в ходе проведения процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и скомпонованы. Можно выделить несколько этапов обработки информации: 1. Первичная обработка результатов тестов, специализированных и групповых упражнений. 2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки. 3. Оценивание и перевод индикаторов в балльные оценки по критериям. 4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формулирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок. 5. Содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию. 6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых ранжированных списков, карт распределения персонала. Отчет может быть подготовлен по следующей схеме: 1. Методы, используемые в ходе проведения оценки: 2. Социально-психологические особенности личности: 3. Анализ включенного наблюдения (ролевые игры): Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсаций, система оценки персонала должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельности сотрудников необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планированию карьеры, профессиональному обучению, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Преимуществ ассессмент-центра несколько: Использование данного метода оценки имеет определенные преимущества и для участников: Приложение Карта наблюдения Описание оценочной шалы 5 - проявляется всегда 4 - проявляется в большинстве случаев 3 - проявляется в половине ситуаций 2 - проявляется редко 1 - не проявляется Должностная позиция________________Представитель крупной финской компании в Санкт-Петербурге Ф.И.О оцениваемого кандидата _______________________________________________________________ Журнал "Справочник по управлению персоналом", номер 6-2004 |
Прошла аттестация. Что дальше?