Как влюбить сотрудника в работу

Код второй.
Энергия неосознанного влечения преобразуется в желание через осознание потребности, которого достигают через внушение цели и убеждение в ее важности. Заинтересованный (увлеченный) Вами сотрудник превращается в замотивированного через простое объявление ему миссии фирмы, - и непрерывное повторение, чтобы не просто был ознакомлен, а надолго запомнил материал, знал. В результате убеждения человек осознает, что предлагаемые ему направление не только не противоречит его интересам, но и его личная цель совпадает с целью компании, в которой он работает. Однако одного только понимания своей потребности недостаточно для начала активных действий. Необходимо еще и осознание возможности её удовлетворения.

Код третий.
Заинтригованный сотрудник, сравнивая свои и Ваши чувства, отмечает их схожесть, у него возникает ощущение, что его потребности совпадают с Вашими, но в отличие от него, именно Вы знаете пути достижения желаемого результата. Он начинает осознавать необходимость придерживаться предлагаемого Вами варианта поведения. Это и есть момент доведения до сведения сотрудника внутрифирменных стандартов, - ведь если ваши цели совпадают, значит, Вам можно доверять, и не на уровне логики, а на уровне сердца. Если человек осознает (знает) цель, и Вы объясняете ему средства ее достижения, его желание превращается в намерение. Инстинктивная энергия ребенка преобразуется на этом этапе в волю - свойство взрослого человека. Таким образом, можно зажечь интерес через любопытство и дальше развивать потребность в самостоятельном выполнении деятельности, апеллируя к воле.

Мягкое воспитание

Если у человека уже есть собственные осознанные желания, он не желает играть в детские игры, и его интересы входят в противоречие с корпоративными, нужно использовать принуждение. Увы, одного убеждения недостаточно, какими бы благими ни были Ваши цели, и сколько бы сил не тратилось на предупреждение противоречий. Бизнес жесткая вещь, и тех, кто не разделяет всеобщую веру и рубят сук, на котором сидят, можно просто отлучить от кормушки.

Это малоприятное для обеих сторон средство, и руководитель теряет массу энергии при его реализации: все-таки легче чувствовать себя "великодушным благодетелем", "любимцем своего народа" чем "бессердечным тираном", "тоталитарным фюрером", "исчадием зла".

Поэтому, чтобы избежать репрессий и прочих непопулярных мер, нужно уделить огромное внимание объективным закономерностям развития компании в момент разработки корпоративных стандартов и норм. А уже принятые правила игры должны непрестанно популяризироваться, рекламироваться, вводиться в сознание как неотъемлемый элемент картины мира Вашей фирмы.

Резюмируя - максимум внимания к подводным течениям в недрах своего народа в момент подготовки Закона, и максимум чёткости и непреклонности в момент его внедрения и реализации. Одним словом, "гни свою линию" воспитания масс.

Ну и как её гнуть, интересно? - Через мягкое воспитание или жесткое насаждение (по вкусу) выгодной Вам Организационной Культуры:

- Литература (эпос, мифология) и кино, архитектура и дизайн, внутрикорпоративные праздники и ритуалы - вся эта "обёртка" фирмы оказывает ненавязчивое, незаметное, но мощное влияние на сознание персонала.

- Внутрикорпоративная "пресса". Любые виды публикаций: приказы, должностные инструкции, доступные для общего пользования описания структуры организации и бизнес-процессов, новости компании на корпоративном сайте, доски соревнований - всё то, что является напоминанием о правилах жизни в организации и возможных путях развития отдельной личности в рамках компании.

- Возвышение авторитета "конституции" фирмы через идеологическое подкрепление, "освящение" её миссии (не зря она пишется высокопарным языком).

Это достигается через проведение корпоративных референдумов, ритуальных выборов, голосований и обсуждений, - не только и не столько для того, чтобы привлечь сотрудников к решению конкретных вопросов, но и затем, чтобы повысить лояльность через создания чувства причастности к мистерии создания Закона, по которому предстоит жить.

Создание закона

Первобытное общество - племя, где все работоспособные трудятся, а нетрудоспособные (старики, дети, калеки) занимаются искусством, воспитанием детей и т.д. Работает древний принцип: от каждого - по способностям, каждому по (скромным) потребностям. Племя накладывает обязанности и дарует защиту и блага.

Некоторые организации и сейчас представляют собой своего рода племя, некую родовую общину. Корпоративная культура такого племени подразумевает наличие архаической философии, первобытного мировоззрения. Компания (племя) - одно целое, одна семья. Её окружают конкуренты (враждебные племена), от которых надо защищаться или вступать в борьбу за новые пространства.

И фирма, и её соперники обычные люди, которые находятся под властью высших сил: правительство (боги, посылающие проверки, испытания, искушения, а временами - чудеса) и объективные экономические законы, - та загадочная и непредсказуемая стихия, которая не дает расслабиться и заставляет себя уважать

Современный мир отличает от мира первобытного способ организации отношений: цивилизованными людьми мы считаем уже представителей тех культур, в которых есть письменность. Можно письменно зафиксировать отношения в виде законов, договоров, контрактов и "забыть" о них, в ходу не долговременная, а оперативная память. Чтобы можно было на нее рассчитывать, чтобы организация функционировала без сбоев, и существует бюрократическая система.

Когда внутри фирмы возникает проблема, отвлекающая сотрудников от решения актуальных задач, связанных с внешней политикой фирмы (что и составляет смысл бизнеса - взаимодействие одного племени с другим, а не внутренние разборки), это сигнал о том, что не обустроен, зыбок ее фундамент, не оформлены законы, позволяющие бизнес-процессам протекать должным образом.

Если представить себе организацию в виде колеса, то бюрократическая система является осью, вокруг которой всё вертится, без которой оно развалится на отдельные элементы. От этой "конституции", основного закона, идеи, миссии фирмы идут спицы - стандарты и должностные инструкции, составляющие основу делового мировоззрения каждого конкретного лица.

Таким образом, у человека, включенного в эту структуру, появляется собственный базис, позволяющий ему иметь твердую почву под ногами и быть уверенным в координатах своего уникального места в компании. "Законодательно" утвержденное внутрикорпоративное мировоззрение сотрудника позволяет ему не задумываться о том, как ему надлежит реагировать на внезапно возникающие обстоятельства, у сотрудника освобождаются руки (читай: мозги) и он начинает действовать более эффективно.

Можно легко создавать основу для формирования необходимых для свободной деятельности стереотипов делового поведения. Этой цели и служат внутрифирменные стандарты. Люди, как и все остальные живые существа, довольно быстро адаптируются к условиям существования. Задача руководителя - прояснить сотруднику эти условия.

Испокон веков люди имеют склонность быть приверженными к религии, именно она задает ориентиры, помогающие верующему быстрее адаптироваться к гнетущей неопределенности непознанного мира, объясняет его через определенную философскую систему и дает вектор развития через систему заповедей. "Что наверху, то и внизу", и мы можем рассматривать любую организацию не как часть большого целого, а как некую малую вселенную.

В ней есть некоторые Боги (создатели) и их Жрецы, проводники Высшей воли (руководители фирмы). У последних могут быть Наместники (для отдаленных от центра подразделений, отделов и т.п.). Во все времена цари-жрецы объясняли пастве мир на доступном ей языке, и выполняли эту работу не единожды, а непрерывно, на протяжении всего срока действия полномочий. А для увеличения "высшего" влияния на сознание подданных царь-жрец использовал дополнительный инструмент: систему контроля за соблюдением объявленных, хорошо понятных и воспринятых умом и сердцем законов.

Роли, которые миллионы раз за тысячи лет отыгрывались представителями высших эшелонов власти многих государств, и сейчас, осознанно или бессознательно, проигрываются всеми, кто несет на себе бремя власти, вкушает ее сладость и несет за нее ответственность. При чем "дается" этот спектакль во всех сообществах людей - и на уровне государства, и на уровне любой, транснациональной или самой безвестной, фирмы, и на уровне семьи.

Эти роли стары, как мир, и действенны, как законы природы. И не имеет значения, замечаете Вы это или нет, - как известно, незнание Закона не избавляет от ответственности. Важен только выбор наиболее эффективной роли: от режиссера постановки требуется лишь, памятуя, чем заканчивается тот или иной сюжет, вовремя внести разумные коррективы, меняя "неудачный" миф на более приемлемый, заменяя трагические развязки на "Happy-end".

Народ любит своего царя, если он справедлив, и это значит, что помимо ролей Проводника высшей воли, Контролёра, Верховного Арбитра должна использоваться роль Благодетеля (при необходимости оборачивающаяся своей другой стороной, Карателем).

В арсенале руководителя есть эти основные средства управления волей других людей, если он:
а) Просвещает (объясняя правила игры)
б) Защищает (применяя карательные меры в отношении врагов и отступников)
в) Благодарит (даруя материальные и иные блага в условиях защищенности)