В трудовой кодекс РФ будут внесены изменения Интервью с заместителем министра труда и социального развития РФ, Галиной Васильевной Пашенцевой о наиболее важных будущих изменениях в Трудовом кодексе РФ

20 июня 2003 года Государственной думой в первом чтении был принят проект Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации». В течение осенней сессии он может быть рассмотрен во втором и третьем чтениях и вступит в юридическую силу. О наиболее важных будущих изменениях в кодексе рассказывает статс-секретарь, заместитель министра труда и социального развития РФ Галина Васильевна ПАРШЕНЦЕВА.

- Почему встал вопрос о внесении поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации?

- Проект Трудового кодекса РФ принимался в спешке, всем так хотелось скорее иметь новый закон, что в нем были допущены неточности в юридических формулировках. Отдельные его положения допускают неоднозначное толкование, некоторые статьи недостаточно согласованы, а иногда и противоречат друг другу. Не всегда последовательно соблюдается единообразие применяемых терминов. Встречаются и дублирование отдельных положений в разных частях текста, и даже явные пробелы в законе. Подготовленный законопроект поможет устранить эти недостатки.

- Как проходила подготовка законопроекта?

- 12 ноября 2002 года на парламентских слушаниях было принято решение подготовить изменения в Трудовой кодекс РФ. Вот эти поправки в 132 статьи кодекса и легли в основу законопроекта. В процессе работы над поправками было рассмотрено 869 предложений, из них в текст законопроекта включено 260. Для работы над предложениями был создан экспертный совет при рабочей группе, куда вошли представители Правительства Российской Федерации, объединений работодателей и профсоюзов. В ходе обсуждения значительная часть поправок была снята с рассмотрения либо отклонена рабочей группой (главным образом по причине их несоответствия концепции кодекса). Немалую долю в числе рассмотренных рабочей группой составили отложенные поправки - те, по которым не было достигнуто абсолютного согласия представителей трех сторон.

- А по каким направлениям в основном прошли изменения?

- Расширился в целом предмет регулирования кодекса. Изменения коснулись вопросов трудового договора, системы охраны труда, полномочий федеральной инспекции труда, труда совместителей и других важных моментов.

- Были такие статьи, которые требовали неотложного «вмешательства»?

- Некоторые статьи работодателям было неудобно использовать. В частности, возникал вопрос с применением статьи 77 кодекса. В ней перечислены общие основания для увольнения, но в ее тексте были ссылки и на другие статьи. Вот работодатели и спрашивали, что это означает. Пришлось корректировать статью 77, чтобы было более понятно, как применять ее на практике.

Статья 57, которая говорит о содержании трудового договора, дополнена положением о том, что в договоре должны обязательно указываться место и дата его заключения, представитель работодателя, непосредственно заключающий трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующей компетенцией. В ряде статей понятие «организация» заменено на «работодатель». Ведь работодатель может быть не только юридическим лицом, но и физическим, то есть индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица.

При увольнении по собственному желанию также возникали вопросы. Какую статью применять в этом случае - часть 3 статьи 77 кодекса или статью 80? За полтора года, что работает кодекс, сложилась различная практика. До принятия постановления Правительства РФ от 16.04.03 № 225, утвердившего правила, касающиеся ведения, хранения трудовых книжек, обеспечения ими работодателей, организации очень по-разному применяли эти статьи. Одни работодатели ссылались на часть 3 статьи 77, другие - на статью 80. А постановление Правительства РФ строго указало, что при увольнении по собственному желанию надо применять только часть 3 статьи 77.

- Расширится ли круг полномочий у работодателя по новым поправкам?

- Да, например, в статью 83 Трудового кодекса (основания для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) вносятся дополнения. Перечень случаев расторжения трудового договора стал больше. Предлагается предусмотреть еще два основания для увольнения. Одно из оснований - это дисквалификация работника. В статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях есть такая мера наказания за нарушение законодательства о труде. Но Трудовой кодекс РФ никак не регламентировал этот вопрос. Теперь это будет пункт 8 статьи 83 - «дисквалификация работника в соответствии с федеральным законом, влекущая невозможность исполнения трудовых обязанностей».

Включение в статью 83 такого основания для увольнения, как приостановление или прекращение действия лицензии, тоже потребовала практика. Ведь многие трудовые отношения прекращаются в связи с отсутствием или окончанием разрешения на отдельные виды деятельности, а этот момент никак не отражался в кодексе. Скажем, водителя лишили водительских прав на год. Если он отказывается перейти на какую-то другую работу, как быть? Что делать с такими сотрудниками, если уволить их нельзя, а работать дальше они не могут? Чтобы разрешить эту ситуацию, появился пункт 9, по которому уволить можно при истечении срока, приостановлении действия или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. д.).

Статья 84 дополнена положением о том, что работник может быть уволен, если трудовой договор с ним был заключен в нарушение решения суда о дисквалификации или лишении специального права, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

- Какие претензии к кодексу со стороны работодателей удалось учесть в этих поправках?

- Со стороны работодателей было много претензий к тому, что в кодекс неоправданно включен запрет устанавливать испытательный срок лицам, впервые поступающим на работу по окончании образовательных учреждений (ст. 70). В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить - испытание не будет устанавливаться только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Данной льготой работники смогут воспользоваться только в течение одного года после окончания учебного заведения.

Работодатели правильно поставили вопрос о том, что получение сотрудником второго высшего образования должно согласовываться с ними. Если работодатель согласен, то заключается соглашение о дополнительных условиях труда либо вносятся дополнения в трудовой договор. Только после этого организация будет оплачивать проезд, предоставлять отпуск в связи с уходом на сессию. Если же такого соглашения нет, работник готовится к экзаменам в свое личное время. Работодатель обязан проводить повышение квалификации сотрудника, которым иногда является и получение второго высшего образования, только если оно является условием выполнения определенной работы.

В статье 198 кодекса уточняется, что работодатель имеет право заключить со своим работником ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение. В обоих случаях обучение может проводиться как без отрыва от работы, так и с отрывом.

- Какие дополнительные обязанности возлагаются на работодателя перед сотрудниками-студентами?

- В статью 174 кодекса предлагается внести положение о том, что работодатель оплачивает проезд работника, обучающегося по заочной форме, к местонахождению образовательного учреждения среднего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию, и обратно в размере 50 процентов от стоимости проезда один раз в год.

Кроме того, на работодателя возлагается обязанность в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов по желанию работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в государственных учебных заведениях, устанавливать рабочую неделю, сокращенную на 7 часов. За время освобождения от работы им выплачивается 50 процентов от среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

- Какие еще статьи, не согласованные в Трудовом кодексе РФ ранее, удалось привести в соответствие друг другу?

- Например, статья 15, касающаяся сути трудовых отношений, не соответствовала статье 57 кодекса. В статье 57 было противопоставление трудовой функции и работы по специальности, квалификации, должности. По сути дела, работа по специальности, квалификации или должности - это и есть трудовая функция. Сейчас эти статьи согласованы. Трудовая функция определяется как выполнение работы по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы.

Или, например, статьи 71 и 77. В первой из них говорится о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а во второй это вовсе не упоминается как основание увольнения. Каким же образом можно прекратить трудовые отношения с человеком, который вообще не прошел испытательного срока? Сейчас это положение исправляют, и в пункт 4 статьи 77 включено такое основание для увольнения, как статья 71.

- Как будет решаться проблема отпусков в новой редакции?

- Это один из самых спорных вопросов в кодексе. Работодатели на практике столкнулись с большими трудностями. В частности, было непонятно, как применять статью 126 о возможности замены части отпуска денежной компенсацией. Минтруд России, конечно, давал разъяснения, но они носили рекомендательный, а не обязательный характер. Действующая редакция статьи 126 говорит о возможности замены денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней. Многие работодатели применяли эту статью, предоставляя денежную компенсацию тем работникам, которые по два-три года не отгуливали отпуск. Возникал вопрос: что понимать под частью отпуска, превышающей 28 календарных дней? Одни давали компенсацию за все отпуска, которые работники ранее не использовали, другие - только за ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Теперь статья 126 будет дополнена таким правилом: денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Были вопросы по дополнительным отпускам за вредные и (или) опасные условия труда. По Трудовому кодексу РФ при исчислении стажа работы, дающего право на этот отпуск, включается только фактически отработанное время во вредных условиях труда. Раньше в этот период включалось и время отсутствия по временной нетрудоспособности, в связи с исполнением гособязанностей и другие периоды. Действующая редакция статьи 121 кодекса исключала эти периоды из подсчета, а сейчас предлагается, по сути, их снова включить, убрав из текста статьи слово «только».

Есть очень важные поправки, которые касаются среднего заработка. Возникали определенные трудности при расчете среднего заработка за три предыдущих месяца при уходе в отпуск - этот период не дает полной картины заработной платы сотрудника, поэтому предложено изменить три месяца на 12. Такой вариант более объективен и показателен.

- Будут ли внесены изменения в статью о совместительстве?

- Да, есть новое положение, касающееся совместительства. Работодателям и работникам времени, разрешенного кодексом на работу по совместительству - 4 часа в день и не более 16 часов в неделю, - оказалось недостаточно. Сейчас предложено вернуться к старому положению, то есть к половине нормы рабочего времени в неделю - 20 часов. Работникам будет разрешено подрабатывать по совместительству не только 4 часа, но и все свои свободные дни, в которые они не трудятся на основной работе. Постановление Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» такое право в указанных отраслях уже предоставило.

- Появятся ли в кодексе какие-то новые моменты, касающиеся рабочего времени?

- Да, и самый важный из них связан с тем, что мы с вами последние годы живем в чрезвычайных ситуациях. И Трудовой кодекс РФ это тоже должен учесть. В кодекс предлагается ввести новое положение, которое касается сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни. Есть такие ситуации, когда согласие работника на это получить невозможно. По действующей же редакции, чтобы привлечь работника к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни, в любом случае требуется его согласие. Сейчас в новую редакцию статей 99 и 113 возвращается исключенная при принятии кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. При этом тексты статей согласованы с положениями статьи 4, устанавливающими исключения из понятия принудительного труда.

- А в каких конкретно случаях работодатель может привлечь работника к работе в выходные и праздничные дни без его согласия?

- Например, для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии либо стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, а также государственного или муниципального имущества. В случаях объявления чрезвычайного или военного положения, а также в условиях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, согласие работника также не требуется.

- Какие изменения претерпят положения кодекса о коллективном договоре?

- Статья 36 дополнена положениями, позволяющими реализовывать принципы равенства и независимости сторон социального партнерства: «Начало коллективных переговоров оформляется протоколом, в котором указываются сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения. Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей, а также организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом». Мы определились, что коллективный договор является обоюдной формой защиты как работодателей, так и работников, поэтому призываем работодателей заключать коллективные договоры, хотя обязательность их заключения кодекс не закрепляет.

- Потребуются ли дополнительные разъяснения по применению этих поправок?

- Да, это обычная практика. Обязательно будут и постановления, и разъяснения. По Трудовому кодексу РФ, который был принят полтора года назад, сразу же было запланировано 49 постановлений Правительства Российской Федерации по разным вопросам в порядке реализации норм кодекса.

- Когда поправки вступят в силу и начнут действовать?

- Я думаю, что Государственная дума, которая сейчас продолжает работать, примет этот законопроект о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ и во втором, и третьем чтениях, а уже все остальные поправки передадут новой Думе. Есть шанс, что подготовленный законопроект будет принят еще нынешней Думой. А вступят в силу эти поправки через три месяца после официального опубликования текста принятого закона.