Наемный работник. Инструкция по эксплуатации и ремонту

Чего хочет работодатель, нанимая (покупая) работника? Как всякий покупатель, он, естественно, хочет купить за свои деньги получше и побольше.

Принцип действия

Я не тормоз, я — медленный газ…

«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…»

Почему же они «портятся»?

Мы за ценой не постоим?

Ты меня уважаешь?

А смысл?

Как правильно выбрать «невыгорающего» работника?

Профилактика

Грамотный отбор кандидатов, с учетом соответствия психологических склонностей сотрудника характеру работы. Очень важно убедиться, что кандидат адекватно представляет себе будущую работу.

Адаптация новичков, например, прикрепление к ним опытного и доброжелательного наставника.

Четкие, подробные должностные инструкции и критерии оценки работы, чтобы свести к минимуму возможную неопределенность и неуверенность сотрудников.

Конструктивная обратная связь о результатах работы поможет скорректировать что-то в своей работе, снизит тревогу. Похвала, особенно выраженная публично, ничего не будет нам стоить, а для сотрудника может оказаться чрезвычайно ценной. Вообще, о похвале и критике можно сказать следующее: когда человека постоянно ругают, он становится неуверенным в себе, чувствует себя некомпетентным и никчемным, а когда хвалят – начинает больше верить в свои силы, ему хочется соответствовать высокой оценке. А мы уже говорили о том, как влияет позитивный или негативный настрой на эффективность работы и на степень риска выгорания сотрудников.

Условия для общения в неформальной обстановке с коллегами и руководителями, чтобы поговорить о наболевшем, «выпустить пар». Этому могут способствовать различные культурные, спортивные корпоративные мероприятия – дни рождения, праздники, выезды на природу и т.п.

Грамотный внутренний PR, направленный на повышение значимости работы каждого сотрудника, веру в продукт, общественную значимость миссии компании, и т.п. Важно, чтобы личные цели сотрудника находились в соответствии с целями организации. Для этого цели организации должны быть понятны и не только декларативны. Они в сознании сотрудника должны удовлетворять высшие человеческие ценности, а не только потребность личного обогащения владельцев компании.

Доведение до сотрудников стратегических планов компании, привлечение их к планированию (разумеется, в пределах их компетенции) дает людям возможность почувствовать важность их мнения и ценность их вклада в достижение общих целей компании.

Планирование карьеры сотрудников, их обучение и аттестация стимулируют вовлеченность в работу, люди чувствуют, что они важны и ценны для компании. Этому же способствует и поручение сотруднику нового интересного и ответственного дела.

Диагностика

Ремонт

А это того стоит?

СоМНЕНИЯ
Борис Федоров, директор Открытой Школы Бизнеса:

– «Смотрите же, с какой грязью вы меня смешали! Вы собираетесь играть на мне. Вы приписываете себе знание моих клапанов. Вы уверены, что выжмете из меня голос моей тайны. Вы воображаете, будто все мои ноты снизу доверху вам открыты. А эта маленькая вещица нарочно приспособлена для игры, у нее чудесный тон, и, тем не менее, вы не можете заставить ее говорить. Что ж вы думаете, я хуже флейты? Объявите меня каким угодно инструментом, вы можете расстроить меня, но играть на мне нельзя». Это строки из шекспировского «Гамлета».

Не получилось с игрой на флейте, для этого надобно особое уменье, станем давить на педали, это-то мы уже умеем. Осталась только самая малость – превратить человека в автомобиль, накрыв капотом мысли, чаяния, желания и устремления человека.

Машины служат для целей людей, но собственных не имеют. Человек способен осуществлять тот или иной выбор, а выбор и машины – несовместимые понятия.

Казалось, что уже осознана сомнительность механистического подхода к людям, ан нет, рудиментарный отросток время от времени еще пытается «вилять» нами.

Длительное время предложенная А. Маслоу теория обязательно присутствовала во всех учебниках по менеджменту, и нередко авторы учебников толковали ее чрезмерно буквально, забывая, что теория создавалась не для мотивации человека в организационном смысле.

Как сама теория, так и механистический взгляд на нее вызывали массу критики в отношении того, что:

– потребность определенного уровня не может рассматриваться в качестве мотиватора до тех пор, пока не получают удовлетворения потребности более низких уровней;

– теория иерархии неспособна учитывать индивидуальные различия людей и их индивидуальные потребности.

Сам Маслоу отнюдь не предлагал универсальное средство для решения управленческих проблем и не стремился к тому, чтобы теория использовалась для решения проблем мотивации посредством использования простой классификации потребностей, без понимания как самой теории, так и реальных потребностей конкретного человека.
Татьяна Петроченко, руководитель отдела персонала ассистанской компании «ЛАТ»:

Яна Андрианова, заместитель генерального директора ООО «Глобус-Лизинг»:

Игорь Подлевских, генеральный директор ООО «Хамонерия»: