Трудовой кодекс: защита и нападение

Что новенького

Качественно новым поворотом в трудовых отношениях, прописанных в Трудовом кодексе, можно считать вторую главу, которая имеет загадочное название «Социальное партнерство». Для работодателя важен тот факт, что данная глава, на счастье, носит лишь рекомендательный характер. Содержание ее направлено на развитие трудовых отношений между работодателем и всеми работниками организации, которые юридически закрепляются созданием и подписанием коллективного договора. Если посмотреть на данное действо со стороны работников, то выгода от заключения коллективного договора несравнимо выше, чем при наличии только трудовых договоров. Трудовой договор диктует, прежде всего, условия работодателя. И если в нем нет пунктов, противоречащих Трудовому кодексу, даже если сотрудник попросит внести дополнительные улучшающие условия, работодатель не обязан их выполнять. В то же время, сотрудник может только подписать или не подписать данный документ, тем самым, отказавшись от работы в организации. Однако с коллективным договором все запутанней.

Кошмарный сон руководителя

Представьте, что в один прекрасный момент ваш коллектив в полном составе, ознакомившись со второй главой ТК, решит строить трудовые отношения с вашей организацией на ином, более современном уровне. Как это будет выглядеть? Представители коллектива, обсудив на общем собрании сотрудников основные условия, предъявят вам проект коллективного договора. Он может предусматривать предоставление бесплатного питания, проезда до места работы, путевки на Багамы и вообще, все, что будет улучшать условия работы и, как правило, опустошать бюджет организации. Несмотря на содержание документа, вы не вправе отклонить его рассмотрение, и, что еще хуже, обсуждение. Причем разные отговорки о загруженности работой не помогут, вы должны назначить срок переговоров с представителями сотрудников в течение недели. И тут уж не надейтесь на легкий исход дела, отпереться от всех требований нереально, поскольку сотрудники будут снова и снова создавать протокол разногласий и новые проекты коллективного договора. Как известно, время — деньги, и рабочие часы, потраченные работниками на проведение переговоров, будут оплачены из кармана работодателя. При этом Трудовой кодекс также предусматривает обязательность освобождения представителей сотрудников от основной работы на время по подготовке проектов и проведению переговоров с сохранением среднего заработка. Но и заключив, наконец, вымученный совместными усилиями договор, не расслабляйтесь. Его действие продлится не более трех лет, ну или, если сотрудники убедятся в его идеальности, шести лет. А дальше все по новой… В общем и целом, вывод напрашивается один: пусть рекомендации и остаются рекомендациями. Для работодателя заключение коллективного трудового договора пока, к сожалению, означает лишь дополнительные затраты. Можно, конечно искать выгоду в улучшении морального климата в коллективе или в поднятии мотивации, но планирование этих показателей будет очень неточным.

Как избежать?

Гадать, почему вдруг наши законодатели сочли реальным действие главы второй Трудового кодекса бесполезно. Большинство руководителей справедливо полагают, что коллективный договор будет плохо прививаться на наших предприятиях. Причин для этого несколько. Во-первых, во многих организациях существует так называемая «черная» бухгалтерия и заработная плата в конвертах. И любой конфликт с руководством может привести к тому, что сотрудник получит лишь официальный заработок, и, соответственно, большинство предпочитают отношения с начальством не усложнять. Во-вторых, для создания проекта коллективного договора нужно участие больше половины сотрудников предприятия. Сплотить такую массу людей довольно сложно, тем более прийти к единому мнению, поэтому все может закончиться еще на стадии проектов. В-третьих, большинство работников не настолько хорошо разбираются в вопросах трудового права, особенно с учетом появления нового Трудового кодекса и постоянным внесением изменений. Тогда как работодатель при желании может нанять себе опытного юриста.

Как показывает опыт, несмотря на все препятствия в заключении коллективного договора, единичные случаи бывали, особенно на предприятиях, где существуют профсоюзы. Так что руководители должны отслеживать обстановку в коллективе, чтобы проводить мероприятия, препятствующие желанию работников радикальным способом менять трудовые отношения. В качестве мер можно рекомендовать создание дополнительного соцпакета. Причем в этом случае его содержание и стоимость будет определять сам работодатель, исходя из материальных возможностей. Избежать обсуждений неблагоприятных условий труда помогут корпоративные мероприятия, проводимые вне стен организации. В коллективе не будет дефицита в общении, и оно будет более продуктивным, нежели при обсуждении рабочих проблем за десятиминутный обеденный перерыв.

Для избежания создания сильной неформальной организации за спиной руководства следует также особое внимание уделить изучению лояльности персонала. Ведь сотрудники с высокой степенью лояльности скорее пойдут на компромисс, будут терпеть некоторые неудобства и с меньшей вероятностью начнут конфликтовать. Но еще более эффективной мерой спасения будет являться создание неравных условий для сотрудников. Это может касаться, например, окладов, участия в прибыли, дополнительных льгот за профессиональные успехи. Там, где есть здоровая конкуренция, не сформируется общая обида. Специалистами в области управления персоналом давно замечено, что особое сплочение коллектива и появление сильных неформальных обществ, приводящих к конфликтам, существует в основном на уровне рабочих и обслуживающего персонала, где условия работы более уравнены, нежели у специалистов среднего звена и руководителей. Так что — делайте выводы.

Договоримся?

Помимо второй главы, Трудовой кодекс внес массу других изменений в отношения работника и работодателя. И, пожалуй, одним из важнейших моментов является утверждение трудового договора как обязательного документа при приеме на работу. На сегодняшний день строгой формы трудового договора не существует, есть лишь рекомендуемые шаблоны. В идеале трудовой договор должен составляться отдельно на каждого сотрудника, определяя все аспекты его трудовой деятельности в организации. Однако в большинстве случаев работодатели создают единую форму, изменяя в лучшем случае указанный оклад. Правда, очень распространена ошибка — в условиях оплаты указывать фразу «согласно штатному расписанию». Конкретная сумма оплаты должна быть прописана именно в договоре, поскольку это является его существенным условием, не говоря уж о том, что штатное расписание — документ в принципе необязательный. Несмотря на обязательность трудового договора, в судебных разбирательствах, связанных с нарушениями прав работника, больший вес имеют должностная инструкция, приказ о приеме на работу и, разумеется, Трудовой кодекс.

Дело в том, что если положения трудового договора нарушают права работника и ухудшают его положение больше, чем это предусматривает законодатель, договор или его отдельные пункты будут недействительны. Однако это вовсе не будет означать отмену трудовых отношений. Точно так же, если работник поступил на ваше предприятие до вступления в силу нового Трудового кодекса, и с ним не был заключен трудовой договор, заключать его необязательно, хотя при желании обеих сторон возможно.

По инструкции — должен!

договора. Любой суд или трудовая комиссия не простит такой наглости, и работника восстановят на предприятии.

В свою пользу

или не дать?

А если напасть первыми?