Главная страница --> Экономические научные работы (книги)

Прикладная статистика: Стати .. | Юркова Т.И., Юрков С.В. Экон .. | Гольдштейн Г.Я. Стратегическ .. | Гольдштейн Г.Я.,  Гуц А.Н. Э .. | Менеджмент организации: Стра .. |


Управление персоналом: Этапы построения кадровой политики

Глава 5. Кадровая политика

5.2. Этапы построения кадровой политики

В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи,...

Джером К. Джером. Сборник “Еще праздные мысли”

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

  • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
  • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.



Похожие по содержанию материалы:
Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности: Комплекс маркетинга и маркети ..
Прикладная статистика: Оценивание длины периоды и периодической составляющей ..
Прикладная статистика: Метод ЖОК оценки результатов взаимовлияний факторов ..
Теория принятия решений: Принятие решений в условиях рисков инфляции ..
Прикладная статистика: Статистика временных рядов: Литература ..
Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия: Оценка нематериальных активов ..
Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР: Анализ макроокружения фирмы (отраслевой и к ..
Гольдштейн Г.Я.,  Гуц А.Н. Экономический инструментарий принятия управленческих решений:  Иллюстрати ..
Менеджмент организации: Стратегический менеджмент: Факторы, определяющие стратегический выбор фирмы ..
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли:Доплаты и надбавки к заработной пла ..
Орлов А.И. Эконометрика: Средние величины в порядковой шкале ..
Орлов А.И. Менеджмент: Основы экономических методов ..
Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Основные средства предприятия ..


Похожие документы из сходных разделов


Алесинская T.В. Основы логистики: Кибернетический подход

5. Методология принятия логистических решений

5.2. Кибернетический подход

Кибернетика – наука об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах, изучающая информационные процессы, связанные с управлен .. читать далее


Гриненко С.В. Экономика недвижимости: Особенности оценки земли

5. Экономика землепользования

5.2.Особенности оценки земли

5.2.1. Основные положения оценки земельных участков

Как средство производства земля имеет особ .. читать далее


Асаул А.Н., Карасев А.В. Экономика недвижимости: Принципы оценки объектов недвижимости

Глава 5. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ОБЪЕКТОВ НЕДВИЖИМОСТИ

5.2. ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ОБЪЕКТОВ НЕДВИЖИМОСТИ 

Принципы оценки объектов недвижимости – это свод методических правил, на основании которых определяется степень воздействия различных факторов, влияющих на стоимость объекта недвижимости.

Поскольку в проц .. читать далее