Рис. 2. Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)

Однако необходимо сделать единственное замечание методологического характера. При разработке социологического инструментария на конкретном предприятии (анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по «другим» мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия  («неудобный график» - 6% и «неудобное расположение» - 5%). Вывод очевиден – быть может, что в «другом» как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. требуется дополнительная детализация мотивов.

Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения   по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием  может быть анкетирование работников предприятия. 

Наконец, в рамках  данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом,  собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:
— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);
— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

 Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.   Это позволит:
-  снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);
- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;
- сохранить положительный имидж компании;
- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником. 

5 ЭТАП  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

В заключении хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности  прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.


Смотрите также другие работы автора, доступные в электронном виде:
- Скавитин А.В. Тенденции оборота рабочей силы на российском рынке труда //  Материалы Байкальского экономического форума 2000 года в Иркутске. http://forum.baikal.ru/congress/roundtable8.htm
- Скавитин А.В. Современные тенденции развития трудового законодательства в вопросах расторжения трудовых отношений // Материалы  59-й  научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии. http://www.isea.ru/russian/science/mat/59
- Скавитин А.В. Винокуров М.А., Практические подходы к определению структуры выбытия работников предприятия // Материалы  59-й  научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии. http://www.isea.ru/russian/science/mat/59
- Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах. Сайт "cased.ru" , 2000.

назад
вперед


Похожие по содержанию материалы:
Квалификационный справочник: Заведующий конструкторским отделом ..
Галасюк В., Вишневская-Галасюк А., Галасюк В. Об определении понятия “Платежеспособность” в контекс ..
Молотков М.И. Математическое моделирование производственно-сбытовой системы предприятия ..
Квалификационный справочник: Заведующий научно-технической библиотекой ..
Бронникова Т.С., Чернявский А.Г. Маркетинг: Процесс управления маркетингом ..
Квалификационный справочник: Главный специалист в основном отделе (архитектурно-планировочной мастер ..
Квалификационный справочник: Ведущий конструктор ..
Квалификационный справочник: Инженер-проектировщик ..
Квалификационный справочник: Архивариус ..
Асаул А.Н. Феномен инвестиционно-строительного комплекса или сохраняется строительный комплекс стран ..
Орлов И.А. Экспертные оценки: Подбор экспертов ..
Квалификационный справочник: Научный редактор ..
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Управление портфелем СЗХ фирмы ..


Похожие документы из сходных разделов


Галасюк В.. Вишневская-Галасюк А.. Галасюк В. Принципиально новый подход к оптимальному управлению активами компании на базе концепции CCF. Финансовая концепция капитала и активы компании

В наиболее общем виде алгоритм оптимального управления активами компании можно представить следующим образом:

если стоимость решения продолжить контроль над активом (Ri11) превышает стоимость решения прекратить контроль над активом (Ri11), то есть Ri11читать далее


Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Сущность, цели и задачи менеджмента

2. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Сущность менеджмента

Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия (рис. 6).

 читать далее


Белов А. Проблемы маркетингового консультирования промышленных предприятий

Проблемы маркетингового консультирования промышленных предприятий

 

Белов Артем,
исследовательско-консультационная фирма "АЛЬТ",
Санкт-Петербург.


Вопросы и проблемы, связанные с .. читать далее