Социальный профиль российского менеджера

Настоящее исследование выявило основные социальные характеристики исследуемой группы, определив ее как гетерогенную (разнородную) совокупность, включающую в себя как управленцев старой формации, полностью или частично адаптировавшихся к современной российской ситуации, так и поколение менеджеров новой эпохи, поддерживающих рыночные ценности и видящих в них ориентиры для развития предприятий и экономики в целом.

Гетерогенность социальных позиций определила внутреннюю противоречивость группового сознания, пытающегося совместить опыт ранних этапов жизни с периодом самоутверждения в новой роли.

Из результатов исследования вытекает, что современные российские менеджеры - это группа, динамично меняющая свой социальный профиль, включающая в себя все больше молодых людей, не отягощенных воспоминаниями о советском прошлом. Эти изменения будут способствовать ее гомогенизации, которая, в свою очередь, создаст предпосылки для ее более активного участия в управлении государством и обществом.

На сегодняшнем этапе российская управленческая прослойка активным образом конвертирует имеющиеся у нее ресурсы в собственность. Одновременно, собственность конвертируется в управленческие позиции, что позволяет собственнику внимательно наблюдать за процессами на предприятии и участвовать во всех важных решениях, которые принимаются на нем.

С точки зрения классической теории менеджмента такое положение доказывает слабое развитие формальных институтов собственности и управления и, вследствие этого, невысокий уровень профессионализации управленческого класса.

Однако, можно рассматривать эту ситуацию и как некую российскую специфику, вытекающую из ее культурных или исторических реалий. Сплочение менеджеров и собственников рождает "семейный" тип управления предприятием, который выполняет роль щита, охраняющего как первых, так и вторых от превратностей рыночной среды, лишенной устойчивых институтов.

Роли менеджера и собственника часто совпадают вследствие слабости ценностного института собственности

Как показало исследование, в российской экономике позиции менеджера и собственника очень часто совмещаются. Большая часть менеджеров владеет частью предприятия, на котором работает или стремится к тому, чтобы стать собственником.

Подлинная революция менеджеров начинается тогда, когда собственник становится дисперсным, то есть перестает осуществлять функции распоряжения собственностью, делегируя их управляющему. В западном обществе это стало возможным, благодаря устойчивой институциональной сфере, способной регулировать отношения в бизнесе и унифицировать соответствующее законодательство.

Немаловажную роль в обеспечении условий для такой революции сыграло и то, что население, а также элита западных обществ приняли формальные правила игры и выразили готовность подчиняться им.

В российских условиях, ни первый, подобные факторы не работают на строительство рыночных институтов потому, что:

• Население по-прежнему убеждено, что собственность, нажитая общими усилиями граждан СССР, была незаконно присвоена в ходе приватизации кучкой "особо привилегированных лиц"
• Государство, либо подыгрывая упомянутым настроениям масс, либо поощряя некоторых из них в ущерб остальным, выступает как пристрастный, непредсказуемый игрок рыночной сферы.

Эта ситуация определяет ценностные представления российского менеджера, заставляя его конвертировать свой властный ресурс совсем по-иному, чем его коллега в западных странах. В чем особенности этой стратегии конвертации?

В рядах российских менеджеров весомой долей представлены собственники: они составляют 47 процентов от управленцев, занятых в рыночном секторе экономики, то есть там, где частная собственность возможна в принципе.

Но вот любопытная деталь: львиную долю всех менеджеров, совмещающих управление предприятием и владением им, составляют менеджеры высшего звена: в рядах высших руководителей в частном секторе таковых оказалось - 82,2 процента, руководителей рангом ниже (члены правления, заместители) - 55,2 процента. В сумме первая и вторая категория составляют 18,8 процента всех опрошенных или 26,5 процента от всех числа управленцев, занятых в частном секторе.

Факт владения собственностью сам по себе не означает, что российские менеджеры отличаются от западных. Известно, что и на Западе труд менеджера нередко стимулируется небольшим, "менеджерским" пакетом акций, имеющим в некоторых случаях "фантомную" природу (в случае, если менеджер увольняется с предприятия, он должен продать свою долю).

Принципиальное значение имеет доля предприятия, находящаяся в собственности управленца. Если эта доля превышает 20 процентов, то менеджер становится крупным акционером, если его доля акций больше, то это указывает на то, что он едва ли не самый крупный собственник предприятия, сочетающий, как в эпоху становления капитализма, функции владения, распоряжения и управления средствами производства.

В нашем случае те, кто владеет 75 процентами акций предприятия или более, составили 12,1 процента опрошенных. В группе управленцев высшего звена доля полноценных владельцев предприятия оказалось существенной большей - 31,7 процента. Кроме того, 11,3 процента владеют собственностью в объеме от 50 до 75 процентов то есть, хотя и не являются единоличными собственниками предприятия, имеют контрольный пакет его акций.

Рассмотрим то, как владение собственностью соотносится с другими аспектами деятельности менеджера. Некоторые особенности обладания собственностью могут быть связаны с такой важной характеристикой респондента как его возраст. Возраст являлся ключевой переменной, фигурирующей в двух конкурирующих между собой гипотезах исследования:

Согласно первой гипотезе, менеджер-собственник - это, прежде всего, партийный или государственный функционер советской эпохи, сумевший в ситуации скоротечной приватизации присвоить лакомые куски государственной собственности. В том, что именно так обстояло дело в начале 90-х годов в отношении некоторых крупных корпораций, сомневаться не приходиться. Однако, неясно, насколько масштабным был процесс "приватизации" в пользу "старых друзей", и в какой степени руководителям старой закалки удалось удержать собственность в своих руках.

Эти моменты сомнения способствовали появлению иной гипотезы, заключающейся в следующем.

Действительно в процессе приватизации многие крупнейшие предприятия России, были отданы в собственность партийным и государственным функционерам. Однако, во-первых, не следует упускать из виду то, что объектом приватизации были не только крупные компании, но и множество средних и мелких предприятий, которые редко подпадали под определение "лакомых кусков" и выпадали из поля зрения номенклатуры. Во-вторых, есть основания полагать, что крупная собственность, будучи ликвидной субстанцией, недолго задержалась в руках получивших ее функционеров и, впоследствии, под влиянием факторов экономического плана отошла в руки совершенно других людей - молодых энергичных менеджеров, сумевших частично и или полностью восстановить ее производственный потенциал.

1. Коэффициент Тау В колеблется от +1 до -1. Чем больше значение коэффициента, тем теснее связаны между собой переменные. Знак "плюс" или "минус" обозначают направление связи.
2. Порядковая шкала, обозначающая долю собственности предприятия, которой владеет респондент, имела следующий вид: "1" - "75% и более", "2" - "51-75%", "3" - "26-50%", "4" - "6-25%" и "5" - "5% или менее"

Как видно из табл. 1, упомянутые переменные тесно связаны друг с другом.

• Во-первых, "доля собственности" имеет высокий уровень корреляции с численностью занятых на предприятии. Чем больше занятых на предприятия (и следовательно, чем оно крупнее), тем меньшей его долей владеет менеджер.
• Во-вторых, из полученных данных следует, что между долей предприятия в собственности менеджера и его возрастом существует достаточно тесная (хотя и не такая тесная как в предыдущем случае) взаимосвязь: чем больше доля, тем меньше возраст и наоборот.

Последний факт заслуживает, на наш взгляд, более подробного рассмотрения, поскольку явным образом свидетельствует в пользу гипотезы об "омоложении" класса собственников. Для каждой из категорий собственников мы определили средний возраст и стандартное отклонение, включив в расчет только тех, кто занят на предприятиях с численностью работников 100 человек и более.

Применительно к частному предприятию цифра "100" означает развитую иерархию, включающую в себя детальное разделение функций и, соответственно, отдельскую структуру. Иными словами, речь идет только о средних и больших предприятиях.

Итак, как следует из диаграммы 1, среди крупных собственников, совмещающих владение предприятием с функциями управления, преобладают люди среднего возраста, то есть те, кто в советскую эпоху не мог занимать сколько-нибудь серьезных номенклатурных позиций.

Очевидно, что становление частного сектора экономики происходило и происходит не только за счет распределения собственности "сверху", но и за счет вхождения в категорию собственников новых людей, сумевших для достижения цели мобилизовать не только и не столько "номенклатурный" капитал, сколько другие ресурсы - квалификацию, способность управлять предприятием в рыночных условиях, целеустремленность.

"Двухэтажная" модель формирования рыночного сектора является в некоторой степени ответом на вопрос, почему в российской экономике позиция менеджера столь часто сочетается с позицией собственника. Во многих случаях дорога к позиции управляющего лежала, по крайней мере, на втором, нижнем этаже экономики, через создание собственного предприятия.

Как управленческий ресурс конвертируется в собственность и наоборот

Существует поле напряженности между позицией линейного менеджера и позицией топ-менеджера, являющегося по совместительству собственником предприятия. Линейный менеджер заинтересован в том, чтобы перейти в категорию собственника и либо стремится реализовать эту стратегию на своем предприятии, либо выражает желание начать собственное дело.

Как ни велика в рядах менеджеров доля собственников, имеющих контрольный пакет акций, они все же составляют меньшинство по отношению ко всей исследуемой группе. Это означает, что для большинства респондентов проблема взаимодействия с собственником сохраняет свою актуальность.

Предполагалось, что в современной российской ситуации собственник должен:

• Плотно контролировать работу менеджера, чтобы обеспечить соблюдение своих прав
• Обсуждать с менеджером, прежде всего, проблемы прибыльности предприятия, поскольку достижение максимальной прибыли является его стержневым интересом на предприятии.

Первая гипотеза получила адекватное подтверждение в данных исследования. Выяснилось, что собственник постоянно общается с менеджером по вопросам, касающимся жизни предприятия.

Оказалось, что линейный менеджер, курирующий крупное подразделение или целое направление деятельности предприятия, общается с собственником даже чаще, чем топ-менеджер. Этот на первый взгляд парадоксальный результат является отражением той ситуации, о которой говорилось выше, подразумевающей совмещение позиций топ-менеджера и хозяина (одного из хозяев) предприятия.

На наш взгляд, структура собственности российских предприятий дает рождение трем типам управленческих ситуаций, в которых может находится российский менеджер:

• Полное совмещение двух статусов - менеджера и собственника.
• Присутствие одного из собственников на предприятии в качестве менеджера.
• Полное разделение ролей менеджера и собственника.

Во втором случае (присутствие одного из собственников на предприятии в качестве менеджера) проблема общения между менеджером и собственником перемещается на уровень линейного управления. Общаясь с топ-менеджером, он одновременно общается с одним из собственников предприятия. Этим объясняется высокий уровень включенности линейных менеджеров в стратегические проблемы управления, о чем пойдет речь далее. Там, где позиции топ-менеджера и собственника не совпадают, возникает более сложная конфигурация общения. Будучи отделенным от собственника некоторой статусной дистанцией, топ-менеджер имеет больше возможностей избегать постоянного общения с ним и контроля с его стороны.

В настоящем исследовании мы выделили семь возможных тем общения между ними. Частота возникновения каждой из них фиксировалась по пятибалльной шкале - от "5" предполагающей постоянное ее присутствие в разговорах, до "1" обозначающей полное ее отсутствие.

В разговорах с топ менеджерами чаще всего предметом обсуждения являются прибыль предприятия и его стратегия, характер продукта или услуги и реже, отношения с партнерами. Линейный менеджер участвует в обсуждении характера продукта или услуги и, в меньшей степени, отношений с партнерами.

Менеджер, возглавляющий одно из подразделений предприятия, обсуждает с хозяином, прежде всего, характер продукта или услуги. Все остальные сюжеты обговариваются с ним существенно реже, чем с руководителями более высокого статуса, а некоторые вопросы, касающиеся общих проблем предприятия, например привлечения инвестиций, вообще фигурируют в подобных разговорах крайне редко.

Тесное взаимодействие между менеджером и собственником, который сам по совместительству является менеджером, не может не приводить к разногласиями и конфликтам. Данные свидетельствуют о том, что в подобной ситуации менеджер стремится отстоять свою точку зрения, выдвигая свои аргументы в ответ на аргументы противной стороны. Как правило, все заканчивается компромиссом. Только 20,1 процента заявили о том, что беспрекословно выполняют требования собственника, в большинстве случаев (53,4 процента) находится компромисс, который устраивает обе стороны.

Отметим, что профессиональные топ-менеджеры ведут себя гораздо более авторитетно, чем менеджеры других уровней управления. Только в 4,8 процента случаев они беспрекословно соглашаются с собственником. Их точка зрения преобладает в 15,8 процента случаев (11,0 процента  - линейный менеджер, 6,1 процента - менеджер среднего уровня) а в 27,4 процента исход спора остается для них неясным. Для сравнения неясный исход констатируют 11 процентов линейных менеджеров и 15,2 процента менеджеров среднего звена управления. Краткость той дистанции, которая отделяет менеджера, будь то топ-менеджер или менеджер высшего звена, от собственника не может не сказываться на оценке его роли в управлении предприятием. Как правило, эта оценка определяется как положительная. Топ-менеджеры, выбравшие вариант "затрудняюсь ответить",- это собственники предприятий, воздержавшиеся от оценки собственной деятельности. Отметим, что уровень скептицизма в отношении собственника несколько более высок в среднем звене управления, который, как уже отмечалось выше, реже общается с ним и реже вовлекается в обсуждение общих стратегических вопросов.

Получение позиции менеджера все чаще связано с наличием у кандидата сети полезных неформальных связей. Позиция менеджера отличается от других социальных позиций высоким уровнем технической оснащенности и, в частности, широкими возможностями использования современных коммуникационных технологий.

В социологической литературе работа менеджера рассматривается, как правило, с нескольких точек зрения: как свидетельство принадлежности к социальной группе, "классу", наделенному важными социальными привилегиями, как совокупность функций, необходимо присутствующих в деятельности любой организации, как часть общего бюджета времени, которым располагает человек, и так далее.

Говоря о социальном аспекте анализа, нельзя обойти вниманием вопрос о том, как современный российский менеджер занял кресло управленца и как оформлены его отношения с работодателем. Пути восхождения к управленческой позиции характеризуют специфический, элитарный сегмент рынка труда, по российской традиции опутанный сетью неформальных связей и скрытых влияний.

Степень прозрачности, меритократичности этого рынка позволяет судить не только о состоянии группы менеджеров, но и состоянии экономики в целом, ее соответствии стандартам современного хозяйствования.

Известно, что в чистом виде меритократия (меритократия (от лат. meritus - достойный и греч. kratos - власть), букв.- власть наиболее одаренных. Концепция, согласно которой в ходе эволюции в обществе утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых изо всех социальных слоев) не существует ни в одном обществе, включая самые современные. Однако, в современном обществе, характеризующемся развитыми рыночными отношениями, меритократическая составляющая несомненно выше, чем в традиционном, где механизмы рынка находятся под контролем властных иерархий.

Одним из наиболее важных понятий, относящихся к этой сфере анализа, является понятие "патримониальности". "Патримониальное" управление представляет собой властную вертикаль, в которой отношения между работодателем и подчиненным строятся по принципу личной преданности в обход соображений эффективности, ключевых для современного рыночного хозяйствования (М.В.Масловский. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Издательство Нижегородского государственного университета. 1997 г.). В этой системе широкое распространение имеет факт частичного присвоения управляющим своей позиции, благодаря особым отношениям с руководством или превращению управленческого ресурса в часть собственности управляемого предприятия.

В контексте настоящего исследования предполагалось, что в переходный период от тоталитарного общества к рыночной системе, слой патримониальных управляющих сосуществует с группой "меритократических" менеджеров, обслуживающих рыночные потребности предприятия. Эта гипотеза косвенным образом подтверждается полученными данными.

Ровно половина менеджеров была назначена на управленческую должность вышестоящим руководством. Этот путь в систему управления был особенно широко распространен в старших возрастных группах. Далеко не всегда назначение на должность имело "патримониальный" подтекст: повышение в должности по инициативе начальства является обычной практикой в любой иерархической системе.

А вот получение рабочего места с помощью друзей или родственников  - это дань патримониальным отношениям. Отметим, что вопреки ожиданиям такой способ вхождения в профессию получает наибольшее распространение именно в "молодых" группах. Получение места в обход конкурса дает основание говорить о все большей закрытости группы управленцев, постепенно формирующей неформальные механизмы рекрутмента.

Немалую долю опрошенных, особенно в молодых группах, нашел сам работодатель, нуждающийся в квалифицированных кадрах. Примерно каждый десятый менеджер приложил руку к созданию собственного рабочего места, и в большинстве случаев остается одним из собственников управляемого предприятия.

Отметим, что доля "создавших предприятие" наиболее высока в группе зрелой молодежи (от 30 до 39 лет), стартовые позиции которой пришлись на период десятилетней давности, когда российский рынок находился в самой первой фазе своего становления.

В группе молодых менеджеров один из двадцати пяти нашел себе место по объявлению в газете, что предполагает наличие резюме, личное интервью и, в конечном счете, соответствие формальным критериям отбора. Около 6 процентов были избраны на должность руководителя коллективом предприятия. Здесь можно усмотреть следы социального экспериментирования конца 80-х годов, когда выборы директора активно поощрялись как атрибут новой, более эффективной системы управления.

Что касается рекрутинговых агентств, то пока они не оказывают на данный сегмент рынка труда сколько-нибудь заметного влияния. Их доля растет в молодых группах, но на сегодняшний день только 2,6 процента менеджеров устроились на работу с их помощью. Можно предположить, что слабость рекрутинговых организаций напрямую связана с тем, что подготовка многих претендентов на управленческую должность не поддается формализации в профессиональной системе координат.

Сам менеджер может рассматривать свой опыт комсомольской работы или пребывания в исправительных учреждениях как вполне полезный для работы в системе управления. Однако, если представить этот опыт как один из пунктов резюме, то он скорее затруднит, чем облегчит получение должности.

Вторым важным фактором формирования современного рынка труда менеджеров является контрактная основа.

Отметим, что контрактная форма уже прочно утвердилась в качестве одного из основных способов взаимодействия между управленцем и предприятием (24,3 процента). Основной же формой является обычная традиционная практика трудоустройства, предполагающая формальное зачисление в штат предприятия на постоянной основе (60,2 процента).

Третья по значимости форма трудоустройства среди менеджеров - это создание собственного рабочего места, что предполагает активное участие в строительстве нового предприятия. В категории топ-менеджеров именно этот способ оказался основным.

Важная привлекательная черта профессии менеджера - это возможность претворять в жизнь свои идеи, самостоятельно принимать решения по важным проблемам, касающимся жизни предприятия. По данным исследования, российские менеджеры, как правило, заняты в одной из трех сфер принятия решений: 1) сфера внешней коммуникации предприятия, 2) сфера управления людскими ресурсами и 3) сфера управления технологиями.

Наибольшую часть времени менеджер тратит на решение неотложных задач, оперативное управление. Общение с подчиненными и переговоры занимают еще примерно треть всего рабочего времени управленца.

Если менеджеры существенно дифференцированы по отношению к кругу задач, находящихся в их ведении, то логично предположить, что и рабочее время, которым они располагают, структурировано по-разному. Мы попросили респондентов исследования, приняв все рабочее время за сто процентов, распределить его по разным формам деятельности  - от чтения корреспонденции до пауз, предназначенных для отдыха.

Очевидно, что различия между разными уровнями управления лежат в плоскости выполняемых задач, а не способов их решения. На первом плане у всех менеджеров, независимо от их уровня, находится задача решения неотложных, оперативных задач. Общение с подчиненными и переговоры с клиентами отнимают в сумме, примерно, 30 процентов оставшегося времени.

В сумме эти три задачи поглощают более половины всего рабочего времени менеджера. Два других наиболее популярных занятия, покрывающих около четверти остающегося временного резерва - это переговоры с партнерами и обдумывание долгосрочной стратегии.

Отметим, что с учетом значительной части времени, расходуемой на решение неотложных задач, каждый раз разных, рабочее время российского менеджера рассыпается на множество коротких отрезков. Это требует от управленца лабильной психической конституции, ментальной гибкости, позволяющей в короткие сроки переключаться с одной задачи на другую.

Для того, чтобы установить, как временной бюджет менеджера коррелирует с ключевыми демографическими переменными, такими как возраст и пол, в исследовании был выполнен корреляционный анализ.

Выяснилось следующее: молодые менеджеры чаще, чем менеджеры старшего возраста включены в процесс неформального обмена информацией (корреляционный коэффициент (R = -0,11) (корреляционный коэффициент Пирсона колеблется от -1 до +1. Чем выше его значения, тем выше уровень связи переменных), существенно чаще занимаются поиском информации в Интернете (R =  -0, 15) и переговорами с клиентами (R = -0,14). Женщины, чаще чем мужчины, берут на себя проблему переговоров с клиентами (R = 0,14) и представительские функции разного рода (R = 0,17).

Очевидно, что в системе разделения ролей менеджер акцентирует то, что делает его конкурентоспособным по отношению к коллегам. В одних случаях это компетентность в области современных коммуникаций, в других - дар интуиции, позволяющий успешно вести переговоры с партнерами и клиентами.

Большая часть менеджеров испытывает удовлетворение от своего труда. Уровень удовлетворенности трудом находится в прямой зависимости от степени самостоятельности менеджера в труде: чем больше самостоятельности, тем выше уровень удовлетворения. Многим менеджерам приходится эпизодически жить в обстановке стресса. В наибольшей степени стресс характерен для управленцев, которые заняты на неблагополучных предприятиях.

В большинстве случаев менеджеры заявляют, что удовлетворены своей работой.

Топ-менеджеры испытывает большее удовлетворение от своего труда, чем линейные менеджеры или менеджеры среднего звена. Однако, даже среди последних доля полностью неудовлетворенных или удовлетворенных в малой степени едва превышает 11 процентов. Можно было предположить, что более высокий уровень удовлетворенности трудом связан с фактом владения частью предприятия, распространенном среди топ-менеджеров.

Однако данные исследования не дают этому подтверждения. Значимый уровень корреляции связывает удовлетворенность и индекс самостоятельности в труде (0,15). Иными словами, чем большую свободу имеет менеджер в определении параметров своего рабочего места, включая характер выполняемого задания, время прихода на работу и ухода с нее, время отпуска, размер заработной платы, тем выше уровень его удовлетворения.

Логично предположить, что в рядах менеджеров чаще встречается психологический тип, склонный к лидерству, и что становление этого типа напрямую связано с влиянием родителей.

Исходя из этой гипотезы, следовало выяснить, кто входил в семью менеджера и существовал ли некий особый вектор межпоколенческой мобильности, стимулирующий вхождение человека в ряды управленцев. В пользу существования такого вектора говорило и то, что в условиях современной России, где пока еще не вполне развита система подготовки управленцев, личностные качества оказываются более важными, чем в иной социальной среде.

Данные исследования показали, что в семье респондента-менеджера основным кормильцем чаще всего был отец (75,2 процента), а в остальных случаях - мать (21,6 процента). Для населения характерны иные показатели: отец присутствует в среднестатистической семье реже, чем в семьях менеджеров (68,1 процента) и чаще наблюдается ситуация, когда роль основного кормильца берет на себе мать (28,2 процента)1.

Люди, занятые на разных уровнях управления, составили примерно четвертую часть всей совокупности основных кормильцев (8,8 процента в населении в целом). Если же добавить к ним категорию военных, то доля менеджеров, уже в детстве, на примере своих родителей знакомившихся с атрибутикой управленческой деятельности, станет равной одной трети.

Еще примерно четверть совокупности основных кормильцев составили люди, имевшие статус специалистов с высшим образованием. В целом, управленцы и специалисты разного уровня представлены в категории основных кормильцев 56 процентами. Для сравнения рабочие, которые в те времена составляли более 41процента населения, представлены в совокупности "основных кормильцев" 25,9 процента, а сельское население  - 2,1процента.

Полученные данные позволяют сделать вывод, о масштабном наследовании менеджерами социальных ресурсов родителей, включая ресурс управленческой деятельности. Логично было предположить, что эта тенденция продолжается, а возможно и усиливается вследствие распада системы государственного социального спонсорства.

В рядах менеджеров преобладают люди с техническим образованием. Как правило, ценный опыт управления иерархической структурой респондент получал в государственных структурах или советских общественных организациях - ВЛКСМ, КПСС, профсоюзы, стройотряды.

До начала реформ в стране действовало всего несколько учебных заведений, выдававших дипломы об управленческом образовании, причем предполагалось именно управленческое, а не бизнес-образование, столь необходимое руководителю, работающему в условиях рынка.

Между тем, как явствует из социологических теорий менеджмента, современный управляющий руководствуется рациональными принципами и в практике широко опирается на достижения науки об управлении и смежных с нею наук.

Это означает, что полноценным менеджером может считаться только тот руководитель, который успешно прошел курс в профессиональном учебном заведении и получил документальное подтверждение этого пункта своей биографии.

Разумеется, можно привести немало примеров, когда талантливым менеджером (особенно топ-менеджером) становился человек, не имеющий профессионального бизнес-образования.

Однако, в данном случае речь идет не о талантливых одиночках, бесспорно присутствующих в бизнес-сообществе и оказывающих на него немалое влияние, а о совокупности в целом - большой группе людей, объединенных рядом общих для всех них характеристик. Отметим, наличие диплома  - это не только индикатор продвинутой подготовки, но и условие консолидации группы в широком социальном контексте.

Прежде, чем превратиться из "класса в себе" (то есть социальной группы, имеющей некоторые идентичные характеристики, но не осознающей общих интересов), в "класс для себя", энергично отстаивающий свои интересы в профессиональных объединениях, необходимо решить ключевой вопрос о том, кто вхож в группу, а кто нет, кому позволено входить в такие объединения, а кого попросят подождать за дверьми до момента получения соответствующего образовательного или иного сертификата.

В социологии это называется "стратегией исключения", очерчивающей границы группы и позволяющей удерживать монополию на тот ресурс, которым она обладает. Данный эксклюзивный ресурс конвертируется затем в другие ресурсы, такие, например, как высокий уровень жизни, престиж и уважение окружающих, влияние в сфере политики, широкие возможности проведения досуга и многое другое.

На наш взгляд, первым признаком того, что в России менеджеры еще не определились как профессиональная группа в изначальном смысле этого слова, является уже упоминавшаяся практика использования самого термина "менеджер".

Как правило (в западной практике), профессионализация и легитимация какой-либо группы начинается с активного отстаивания ею монополии на присущее ей уникальное качество. В США, например, хирургом может считаться только человек, имеющий диплом и лицензию на медицинскую практику. Организации врачей внимательно следят за тем, чтобы профессиональная монополия на термин "хирург" неукоснительно соблюдалась.

В практике изучения социальных групп основным институтом профессионализации является система формального специального образования. Применительно к менеджерам это - система бизнес-образования, включающая в себя специальность по бизнесу и управлению в институтах, магистерскую степень MBA, присваиваемую после окончания бизнес-школы.

Макрогипотеза, выдвинутая на этапе подготовки исследования, заключалась в следующем: лишенные возможности получать подготовку в рамках сложившейся, развитой системы бизнес-образования, российские менеджеры активно замещали ее короткими обучающими программами различных курсов, зачастую эрзацного толка. Кроме этого, они полагались на интуицию и жизненный опыт, в котором также присутствовали разные управленческие практики, пусть даже нерыночного характера.

Данные исследования выявили противоречивую ситуацию: в целом социальная группа менеджеров имеет высокий уровень образования. На ранних этапах своей биографии многие из управленцев стремились получить дополнительную специальность или продвинутые формы подготовки: 5,1 процента закончили математическую спецшколу, 4,8 процента - языковую спецшколу, 8,3 процента - языковые курсы.

На сегодняшний день у 88,8 процента российских менеджеров есть высшее образование. Среди тех, кто его не имеет, 63,2 процента окончили техникум или профессиональное училище. В группе имеющих высшее образование с большим перевесом преобладают люди, окончившие технические вузы.

Российская система образования продолжала по инерции работать на модель расширенного производства, в том время как само производство сокращалось, избавляясь по мере падения от излишков рабочей силы, в том числе и квалифицированной.

Острый конфликт между деградацией производства и наличием в экономике кадрового резерва, обладавшего сложной технической подготовкой, породил поле напряженности, приведшее к оттоку технических кадров в другие сферы экономики и, в частности в сферу управления рыночного сектора.

Как уже отмечалось, современное управление требует людей, имеющих рациональный склад мышления, способных к точному расчету и планированию.

Выпускники технических вузов обладали этими качествами в большей степени, чем специалисты других профилей. Они оказались способными действовать на любых этажах управления от высшего до низшего. Этим они отличались от гуманитариев, весомо присутствующих в категории топ-менеджеров, выполняющих функции стратегического планирования, но слабо представленных на базовом уровне руководителя подразделения, предъявляющем максимальные требования к исполнительской точности.

Если большинство российских менеджеров в начале своей управленческой деятельности мигрировали в сферу управления из других сфер, то каким образом они получали подготовку, необходимую для деятельности в качестве менеджера? По данным исследования, наиболее часто они получали ее на рабочем месте, перенимая опыт коллег.

Согласно данным исследования, процесс получения управленческого образования для нынешней генерации менеджеров оказался формально схожим с процессом ликвидации неграмотности в Советском Союзе в двадцатые-тридцатые годы, когда ставилась цель приобщиться к образованию любой ценой, независимо от его качества, а далее компенсировать нехватку формальных знаний частично за счет приобретаемого опыта, частично за счет самостоятельного обучения.

Этот способ помогает быстро насытить экономику соответствующими кадрами, но при этом создает немало сложностей общекультурного свойства. Как бывшие крестьяне не могли в одночасье стать квалифицированными рабочими или инженерами, так и управленцы, выходцы из среды советских специалистов, не смогли в короткий отрезок времени обрести качество квалифицированного управленца и его специфическую идентичность.

Подспорьем для переквалифицировавшегося управленца являлся зачастую не только опыт, приобретаемый на новом рабочем месте, но и жизненный в целом. В рамках проведенного исследования респондентам задавался вопрос о том, в какой степени разный жизненный опыт, обретенный ими в прошлом, оказался полезным для них в эпохе рыночной.

В табл. 7 представлено пересечение двух типов информации. В скобках можно видеть долю людей, имеющих соответствующий опыт. За скобками приводится средняя оценка полезности этого опыта для управленческих практик более позднего периода.

Из приводимых цифр видно, разные уровни управления опираются на приблизительно схожие жизненные практики в прошлом. Эта схожесть не должна затушевывать некоторые существенные различия между ними. На высших этажах управления больше тех, кто прошел службу в армии, работал в партийных и государственных органах, комсомоле, профсоюзах. Здесь существенно больше тех, кто имеет опыт создания собственного предприятия.

Рассматривая свою нынешнюю позицию как кульминацию трудовой биографии, топ-менеджеры склонны давать положительную оценку всем составляющим своего опыта за исключением, пожалуй, "воспитания улицей".

Три типа опыта оцениваются топ-менеджерами по максимально высокими оценкам:

• Общение с опытными людьми, у которых можно было перенять приемы и навыки управления
• Бесценный опыт создания собственного предприятия
• Работа в государственных или партийных органах, для тех, кто имел такую практику.

Высокую оценку получило обучение в вузе и родительское воспитание. В целом неформальный опыт управления рассматривается в этой категории управленцев как более ценная составляющая подготовки, чем формальное образование.

Менеджеры второго эшелона несколько ниже оценивают работу в госорганах и комсомоле. Можно предположить, что опыт работы в общественных организациях несколько менее полезен на уровне линейных задач управления предприятием, чем на высшем уровне, где решаются проблемы общего характера.

На низшей ступени менеджмента прошлый опыт получает значительно более скромные оценки. Это связано с тем, что на этом уровне управления чаще встречаются молодые люди (средний возраст топ менеджеров - 46,4 года, управляющих подразделением - 43,7), не имеющие комсомольского, партийного опыта, а также опыта работы в госорганах. А те, кто его имеет, входят в другое поколение, оценивающее советское прошлое не столь комплиментарно как старшая когорта.

Для определения типологии опыта, легшего в основу менеджерской подготовки, в исследовании был использован факторный анализ, а именно его популярная разновидность, носящая название метод главных компонент. Каждый из факторов или компонент, генерируемых данной статистической процедурой, представляет собой устойчивое сочетание исследуемых переменных или, иными словами, тип, образуемый ими. В нашем случае вся совокупность этих типов покрывала 61 суммарной дисперсии упомянутых переменных, описывающих наличие у респондента соответствующего опыта и оценку его полезности.

Профиль каждого из факторов или типов определяет совокупность переменных, имеющих в нем наибольший "вес". Чтобы облегчить прочтение полученных результатов, из таблицы изымались малые, "непрофильные" значения переменных.

В итоге анализа вырисовываются несколько формальных типов приобретения опыта:

• Функционер
• Подмастерье
• Профсоюзный активист
• Уличный хулиган
• Элитарный выпускник
• Предприниматель
• Криминальный авторитет

В первом факторе, наиболее крупном из всех (12,2 процента суммарной дисперсии) доминирует опыт работы в партийных, государственных органах и ВЛКСМ, рассматриваемый как наиболее полезный из всех практик прошлого. Можно по-разному относится к этому опыту, оценивать его как чуждый самому духу бизнеса и эффективной организации, однако нельзя не признать, что этот опыт дал его обладателю два очень важных ресурса: навыки управления большими коллективами и неформальные связи, позволяющие успешно удерживаться на плаву в рыночную эпоху. Если подыскивать этому типу короткое, но емкое название, то термин "функционер" будет вполне уместным.

Второй фактор (тип), объясняющий 10,5 процента совокупной дисперсии переменных, делает акцент на полезности родительского воспитания, общение с профессиональными людьми и, в меньшей степени, на обучение в вузе. Речь идет о перенимании неких навыков у родителей и "живом" опыте, который приобретается в ходе общения с профессионалами, достигшими известных высот в своем деле. Такой типаж может быть с известной долей условности назван "подмастерьем".

В управленческом активе третьего типа (9,3 процента) присутствуют два основных "урока", повлиявших на дальнейшие управленческие практики. Во-первых, это - опыт работы на рядовой должности на большом промышленном предприятии. Ясно, что опыт приобретен еще в советскую эпоху, когда большие предприятия управлялись по другим законам, чем ныне. Во-вторых, это "урок" организационной деятельности в профсоюзной организации.

Суммируя основные характеристики данного типа, присвоим ему название "профсоюзный активист".

Четвертый тип (7,8 процента) делает акцент на полезности только одного основного опыта - воспитания улицей. Менее широко в этом факторе представлен опыт армейской службы и работы в стройотрядах. В отличие от предыдущего типа, явно вписавшегося в социальное пространство, обозначенное социальными иерархиями советского типа, этот фактор характеризуется явной маргинальностью. Если суммировать его характеристики, то уместнее всего было бы назвать его "уличным хулиганом".

Пятый тип (7,8 процента) подчеркивал важность обучения в вузе, работы в госорганах, значимость "другого опыта" и полезность армейской службы. Акцент на вузовское образование говорит о том, что в этом случае речь идет об относительно молодом человеке, который после окончания вуза устроился на работу в государственные органы управления и сумел добиться продвижения по управленческой лестнице. С нашей точки зрения, этот тип воплощает в себе черты поколения "элитарных выпускников".

В шестом типе (7,7 процента) весомо обозначилась переменная "опыт создания собственного предприятия". В фокусе исследования, далеко не на первых ролях, оказался тип руководителя, который выше всего ставит практику организации предприятия в новую рыночную эпоху. Речь идет о типе управленческого опыта, который можно суммировать в термине "предприниматель".

И, наконец, седьмой тип (7,3 процента) - это сочетание опыта исправительных учреждений, стройотрядов и т.п. В этой категории последовательно собран опыт формального образования и криминальных практик. Логично было обобщить основные черты этого типа в понятии "криминальный авторитет".

Итак, большая часть менеджеров - это люди, сумевшие приспособить к той сфере, в которой они оказались, самые разнообразные фрагменты полученного образования и жизненного опыта.

Обращает на себя одна особенность становления современного российского менеджера: в системе его оценок опыт формального обучения, будь то опыт вуза или аспирантуры, как правило, оказывался менее полезным, чем разнообразные формы неформального или полуформального опыта.

"Учиться на практике" и "максимально использовать имеющийся опыт"  - вот два лозунга, которым следовало до настоящего момента большинство российских менеджеров. Ясно, что этот опыт может оказаться не вполне применимым к новой ситуации.

Большинство опрошенных отдает себе отчет в том, что в недалеком будущем придется подтверждать право на свое место в системе управления более высокой профессиональной подготовкой. Не случайно, 33,7 процента опрошенных продолжают учиться сегодня, а 50 процентов планируют продолжить получение образования в будущем.

При этом основные мотивы, которыми они руководствуются, вкладывая в образование силы и время,- это:

• Стремление овладеть научными методами управления (49 процентов)
• Желание расширить свой кругозор (45,8 процента)
• Стремление овладеть современной техникой, новыми технологиями (22,0 процента).

О том, что ситуация меняется в сторону большей формализации, говорит и следующий факт: 32,6 процента опрошенных считают, что сегодня без специального бизнес образования не обойтись, а 67,1 процента рассматривают его как желательное условие деятельности любого менеджера.

Подводя итоги этого раздела, можно сказать, что российский менеджер  - это на сегодняшний день продукт двух эпох - советской и той, что сразу последовала за ней. Его опыт ограничен, но этот опыт не является конечной точкой его эволюции.

Специальное бизнес-образование является на сегодняшний день атрибутом немногих представителей данной профессии, но уже сформировалась групповая мотивация, рассматривающая этот тип образования как "престижный", "статусный". А это значит, что в ближайшие годы доля управленцев, имеющих такое образование, будет расти.