Цифры расскажут больше, чем менеджеры

Рассмотрим, каким образом в оценке менеджмента могут участвовать рядовые сотрудники компании, и какие преимущества даст такой подход.

Самооценка системы менеджмента организации на основе функциональной модели (ФМОМ) проводится методом анкетирования. Вопросы анкеты экспресс-оценки разделены на пять групп в соответствии с критериями модели (см. табл. 1).

Табл. 1. Вопросы анкеты для экспресс-оценки

Каждый вопрос имеет пять вариантов ответа. Напомним шкалу оценки (см. табл. 2). Наивысшая оценка по каждой из 25 оценочных категорий (вопросов) составляет 4 балла. Соответственно максимальный результат по каждому из пяти критериев - 20 баллов.

Табл. 2. Шкала оценки управленческой деятельности

Особо отметим, что оценка менеджмента производится не только руководителями, менеджерами различных уровней, но и рядовыми работниками, то есть теми, кто выполняет управленческие решения. Для получения объективных данных необходимым условием является участие в опросе не менее 80 процентов руководителей и не менее 50 процентов работников. Средний балл по каждой из 25 оценочных категорий (вопросов) вычисляется по формуле (максимум 4 балла):

, где (Формула 1.1)

I_ср.n – средний балл по категории;

I_рук.n – средняя оценка руководителей;

I_раб.n – средняя оценка работников;

n – оценочная категория (вопрос).

Оценка каждого критерия представляет собой сумму средних баллов категорий, соответствующих данному критерию (максимум 20 баллов):

 , где (Формула 1.2)

I_крит. – общая оценка по критерию;

I_ср.n – средний балл по категории;

n – оценочная категория.

Общая оценка менеджмента организации (ТМЕ) определяется суммой оценок по всем пяти оценочным критерия ФМОМ (максимум 100 баллов):

 , где (Формула 1.3)

TME – общая оценка менеджмента (Total Management Estimation);

I_крит. – оценка по каждому критерию;

n – оценочный критерий.

Адекватность менеджмента компании

Преимущество двухсторонней системы оценки состоит в том, что можно определить, насколько представление руководителей о положении дел в компании соответствует мнению работников. Оценка руководителей (I_рук) по каждой из 25 оценочных категорий сравнивается с соответствующей оценкой работников (I_РАБ). Вычисляется коэффициент адекватности менеджмента (К_АМ) по следующей формуле:

, где (Формула 2.0)

К_АМ – коэффициент адекватности менеджмента;

I_рук – средняя оценка руководителей;

I_раб – средняя оценка работников;

4 – максимально возможная оценка по категории.

Анализ коэффициента адекватности менеджмента по отдельным оценочным категориям можно вести с помощью графика (см. график 1).

График 1.

Зона адекватной оценки возможностей менеджмента: от -0,1 до 0,1 (верхняя и нижняя точки включаются в данную зону)

Показатели этой зоны характеризуют адекватное восприятие работниками управленческих решений, руководитель и коллектив руководствуются одинаковыми принципами в работе, что способствует гармоничному развитию организации. Руководители, пользуясь такой ситуацией, имеют возможность постоянно совершенствовать бизнес-процесс.

Зона недооценки возможностей менеджмента: от -1 до -0,1 (нижняя точка включается в данную зону)

Показатели зоны недооценки отражают недостаточные лидерские качества менеджеров предприятия. Существуют потенциальные возможности для совершенствования системы управления. Работники оценивают деятельность предприятия выше, чем руководители. Следует использовать эту ситуацию для корректировки позиции управленческого персонала и активизации процессов совершенствования.

Зона переоценки возможностей менеджмента: от 0,1 до 1 (верхняя точка включается в данную зону).

Показатели зоны переоценки отражают расхождения мнений руководителей и работников относительно ситуации на предприятии. В этом случае большинство управленческих решений могут сталкиваться с внутренним сопротивлением коллектива, а разного рода преобразования, инициируемые руководством, будут абсолютно неэффективными. Первоочередными задачами менеджмента здесь являются:

• выявление причин несоответствий, анализ категорий, где прослеживаются максимальные расхождения в оценке;
• установление более тесного контакта с персоналом;
• определение степени удовлетворенности работников;
• укрепление корпоративной культуры.

Сплоченность коллектива

Важным элементом анализа в системе самооценки на базе ФМОМ является определение коэффициента согласия в коллективе (К_СК). Он отражает полярность мнений внутри организации. По каждому вопросу (категории) рассчитывается дисперсия оценок работников по следующей формуле:

, где (Формула 3.0)

К_СК – коэффициент согласия в коллективе;

m – число опрашиваемых работников;

I_раб – оценка работника;

n – номер вопроса (категории).

Анализ ответов работников дает возможность выявить зоны единства и полярности мнений в коллективе. Зона единства находится в рамках значения коэффициента согласия от 0 до 1 включительно. В зоне полярности значение коэффициента соответственно между 1 и 4.

Категории, по которым работники дали равнозначную оценку, имеют больший потенциал для проведения эффективных изменений, так как положение дел по данному направлению одинаково воспринимается всем коллективом. Показатели, находящиеся в зоне полярности, требуют первоочередного анализа причин разногласий. Иначе любые планы улучшения будут неадекватно восприняты коллективом, и результативность изменений будет в лучшем случае низкой, либо эффект вовсе будет отрицательный.

Какова почва для улучшений

Дальнейший анализ результатов анкетирования предполагает выявление корреляций между коэффициентами адекватности менеджмента и коэффициента согласия в коллективе. Основной задачей финального этапа самооценки является более точное определение эффективности изменений в той или иной области. Инструментом анализа здесь выступает матрица возможности улучшений (см. график 2).

В зависимости от того, в какую из зон попадает точка с координатами (К_СК; К_АМ), определяется степень возможности улучшений по исследуемому показателю. Мы выделяем четыре зоны анализа:

• Эффективная: результативность программы улучшений высока.
• Рабочая: большая вероятность улучшения деятельности.
• Умеренная: реализация программы улучшений требует детальной подготовки и предварительного анализа коэффициентов.
• Проблемная: разработка и реализация программы улучшений должны начинаться только после глубокого изучения неудовлетворительных показателей К_СК, К_АМ.

График 2.

В целом, алгоритм организационной самооценки на базе функциональной модели оценки менеджмента можно представить следующим образом:

Шаг 1: Вычисление общей оценки менеджмента (Формула 1.3).

Определение уровня зрелости менеджмента (см. «Консультант» № 7 за 2005 год, стр. 91, табл. 3,).

Шаг 2: Анализ полученных результатов по 25 категориям модели.

Определение сильных и сильных областей в системе менеджмента.

Шаг 3: Вычисление коэффициента адекватности менеджмента, КАМ – (График 1, Формула 2.0).

Шаг 4: Вычисление коэффициента согласия в коллективе, Кск (Форула 3.0).

Шаг 5: Построение матрицы возможности улучшений (График 2).

Анализ и определение возможных направлений для улучшений.

Шаг 6: Повторная оценка и анализ изменений (повторение шагов 1-5).

Прикладной аспект модели

Наш опыт экспериментального применения модели на ряде предприятий г. Архангельска и г. Иванова показывает, что модель функциональной оценки помогает систематизировать подход к управлению, повышая тем самым конкурентоспособность и улучшая бизнес-результаты организаций. В таблице 3 мы конкретизировали конкурентные преимущества, которые получает компания, применяя ФМОМ.

Конкурентные преимущества при применении ФМОМ

Таблица 3.