Стоит ли гендиректору урезать себе зарплату, когда компания попадает в кризис

Когда бизнес лихорадит, руководитель не может оставаться в стороне, считают несколько гендиректоров американских компаний. Реформы в терпящих бедствие организациях они начинали с себя, сократив размер собственного вознаграждения до $1 или вообще до нуля. Но даже столь радикальные меры не всегда помогают вывести компанию из кризиса.

В 2001 г. Стив Эплтон, гендиректор американского производителя модулей памяти Micron, объявил, что его оклад будет сокращен с $800 000 в год до нуля. Отрасль полупроводников переживала не лучшие времена. И кризис сбыта не обошел стороной Micron. Компании требовалось резко сократить расходы, провести реструктуризацию, избавиться от части персонала.

Эплтон решил отказаться от зарплаты по крайней мере до тех пор, пока компания приносит убытки. Многие в компании считали, что тяжелые времена продлятся 6-9 месяцев. Но прогнозы не оправдались. За следующие два года убытки компании превысили $1 млрд. Команда Эплтона работала над внедрением в жизнь программы реформ, занималась разработкой новых продуктов. Но маленькие победы на новых направлениях тонули в убытках, которые приносило основное направление бизнеса — производство модулей памяти.

За два года Эплтон не получил ни цента зарплаты. Большинство его сбережений были инвестированы в акции компании, но их курс быстро падал, и гендиректор не мог избавиться даже от части, не вызвав дальнейшего снижения курса. Опционы, которые он получил от компании, в тот момент не представляли ровным счетом никакой ценности. Чтобы поддержать себя и семью, Эплтону пришлось продать летний дом и несколько маленьких самолетов. Он даже попросил членов семьи перестать пользоваться кредитными картами.

Micron вновь начала приносить прибыль лишь в декабре 2003 г., с тех пор Эплтон вновь получает зарплату. Он убежден, что тяжелые времена помогли ему стать лучшим руководителем. “Я был лично заинтересован в успехе компании, и люди знали об этом, — вспоминает он. — Компании требовались перемены, и мы сталкивались с сопротивлением. Публичный отказ от зарплаты помог значительно ускорить реформы”.

Не последняя жертва

Подобные акты самопожертвования помогают гендиректорам добиться доверия и поддержки со стороны сотрудников компании, говорит Диана Даблдей, специалист по зарплатам высшего руководства из компании Mercer. А это упрощает проведение реформ. “Основной аудиторией здесь являются сотрудники, — говорит она. — Им нужно как можно более наглядно продемонстрировать серьезность финансовых проблем и необходимость срочных действий”.

Но подобное горькое лекарство помогает только в тех случаях, когда совет директоров согласен с планом лечения. Совет директоров Micron поначалу колебался, но позже оказал поддержку Эплтону.

Столкнувшись с кризисом, Уолтер Янг, бывший гендиректор мичиганской жилищно-строительной компании Champion Industries, решил уменьшить свою зарплату на 20%. Такой шаг Янгу, опытному специалисту в проведении реформ, казался естественным. Поэтому он даже не стал спрашивать одобрения совета директоров, просто известил его о принятом решении. Директора были крайне недовольны, что у них не попросили совета. На следующий год пути Янга и компании Champion разошлись.

Но даже при поддержке советов директоров личные жертвы топ-менеджеров далеко не всегда приводят к выздоровлению компаний. В этом убедился Дэвид Поттрак, бывший гендиректор компании Charles Schwab. Когда в 2001 г. компания начала масштабные сокращения персонала, он резко сократил свою зарплату. Но улучшений финансовых показателей компании пришлось ждать слишком долго. В 2004 г. Поттрака отстранили от должности.

Куда делись деньги

Чтобы подобный жест был успешным, нужно действовать осторожно. Некоторые руководители авиакомпаний на собственном опыте испытали, что это такое. Дон Карти, бывший гендиректор American Airlines, заслужил бурные аплодисменты, когда в конце 2001 г. отказался от зарплаты. Это было частью операции по спасению авиакомпании. Ситуация ухудшилась в начале 2003 г., когда оставшаяся без гроша компания на переговорах убедила профсоюзы в необходимости сокращения персонала. Куда пошли деньги, стало ясно после того, как компания сообщила, что потратила $41 млн на пенсионные планы высшего руководства, в том числе Карти. Тому пришлось подать в отставку.

В феврале 2007 г. Эли Харари, генеральный директор компании SanDisk, уменьшил свою зарплату на 20% до тех пор, пока его бизнес не придет в норму. “Важно, чтобы все сотрудники видели, что высшее руководство чувствует то же, что и они”, — объясняет он.

Генеральный директор компании Cisco Systems Джон Чамберс в 2001 г. пошел еще дальше, не только уменьшив свою зарплату до $1, но и начав оплачивать авиаперелеты и другие свои расходы из собственного кармана. В 2003 г. ситуация в Cisco улучшилась настолько, чтобы восстановить его зарплату, но счета Чамберс до сих пор оплачивает сам. (WSJ, 12.03.2007, Ирина Окунькова)