Инструменты информационного влияния на сотрудников компании более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников компании в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства компании с рядовыми сотрудниками компании; музей компании и т.д.

Как известно сотрудники компании придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому кроме инструментов информационного воздействия на сотрудников в компании должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, если в компании принято выдвигать на менеджерские позиции своих сотрудников, то в службе персонала компании должны, как минимум, заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников и подготовить программу обучения. В противном случае, может оказаться, что перспективные сотрудники либо уйдут из компании не дождавшись повышения, либо не справятся с новыми обязанностями.

Руководства компании "Авангард" одной из самых больших своих ценностей считает сотрудников фирмы и именно поэтому в компании инициирована работа по созданию фирменного профсоюза.

Ну и, пожалуй, самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству не работает.

От корпоративной культуры к новому позиционированию компании на рынке

После наведения первичного порядка с корпоративной культурой было принято решение о новом позиционировании компании на рынке. Необходимость такого позиционирования в большей степени была связана с опасениями руководства выхода в регион крупных московских и западных компаний. "Авангард" не сможет застроить своими торговыми центрами весь город, где находится головной офис фирмы. Но здесь, в силу небольших расстояний, достаточно занять "прочную позицию в умах местных потребителей". И к моменту прихода крупных конкурентов в регион удастся занять прочные позиции на местном рынке.

Предыстория этого проекта такова. Традиционно компания пыталась конкурировать практически со всеми крупными торговыми площадками города, где находится головной торговый центр фирмы. Но, по целому ряду товарных групп, фирма не смогла занять лидирующие позиции на рынке.

В связи с этим было принято решение инициировать сотрудничество с другими успешными компаниями (часть из которых до сих пор было конкурентами "Авангарда") и собрать на торговой площади фирмы "Авангард "пул лучших местных компаний" (виртуальный клуб лучших розничных сетей существует и в Москве - проект "шесть семерок"). Таким образом компания сможет предлагать клиентам лучшее обслуживание и лучший ассортимент. Агрессивное наступление на рынок (в том числе, активная рекламная и PR-кампании, мероприятия по социальному маркетингу) не вызвало негативного отношения у клиентов. Успех проекта был обусловлен тем, что новая корпоративная культура компании позволила "Авангарду" существенно увеличить удовлетворенность своих клиентов.