Изменения: вызов менеджерам. Изменение, изменение и еще раз изменение

Джон Харрис, профессор, университет Уорвика (Великобритания)

Менеджеров по всему миру совершенно непредсказуемым образом хлещет ветер перемен. В опыте многих из них доминируют изменения, которых становится все больше и больше. Ветер перемен - затрагивающий менеджеров в коммерческих, общественных и благотворительных организациях - вступает в противоречие с ранее господствовавшим в западной литературе по менеджменту подходом к изменениям, ставившим во главу угла стабильность. Позвольте привести один пример:

"Все организации сталкиваются с проблемой адаптации к изменениям, но для многих это будет спланированной и рутинной акцией, или же изменения будут происходить каждые несколько лет" [1, с. 63].

Отметим благодушный тон автора, когда он говорит об изменениях. Изменения либо носят спланированный, рутинный характер, либо происходят довольно редко. И нечего менеджеру тут беспокоиться!

Изменения в реальном мире несколько встряхнули благодушный настрой в литературе по менеджменту; в ней появились отражения этих изменений, вот, например:

"Спрашивайте себя в конце каждого дня: "Какие конкретные и осязаемые изменения в способах деятельности сделаны по сравнению с тем, что было, когда я пришел на работу утром?" Как менеджер вы должны заслужить право получать зарплату. Единственный способ заслужить это право - изменять и улучшать положение дел. Другое и лучшее сегодня означает не что иное, как измененное, осуществленное.

Если вы не можете приложить к чему-нибудь свои руки, то есть после обеда делать не так, как делали утром, считайте, что вы умерли. Более того, то, что вы сегодня изменили к лучшему, было улучшено для достижения довольно смелой цели… То есть ощутимые сегодня изменения должны быть ориентированы на более серьезные… Менеджеру в современном мире платят не за то, что он - распорядитель ресурсов; этот термин широко использовался несколько лет назад. Ему платят только за одно - за улучшение, за изменение, за действие" [2, с. 469].

С этой точки зрения быть менеджером на Западе вовсе не означает поддерживать статус-кво. Напротив, это означает, что менеджерам приходится отвечать на вызовы перемен. Вне всяких сомнений, а может быть и в большей мере, это относится и к российским руководителям. Изменения перестали быть чем-то, чего менеджер мог достичь в какой-то определенной точке. Во всех странах погоня за изменениями стала делом менеджмента - основным, каждодневным делом менеджера. Соответственно, мы теперь понимаем, что великие свершения, которых мы ждем от менеджеров, связаны с изменениями.

Несмотря на то что существует главный общий императив в отношении менеджеров - вносить изменения, задача изменять возлагается на конкретных менеджеров. Получил ли менеджер задание от топ-менеджмента или же осознал необходимость изменений сам, он, в соответствии с мнением многих экспертов по менеджменту, является ключевым агентом трансформации - он порождает и проводит изменения. Менеджер представляется всемогущим манипулятором, всезнающим и всевидящим, проводящим серьезные изменения под восхищенными взглядами наблюдателей.

Работая в течение десяти лет с сотнями менеджеров над привнесением изменений, я обнаружил очень немного подтверждений данному взгляду на роль менеджера в осуществлении изменений. Вне всякого сомнения, менеджер должен обладать определенной компетентностью на уровне индивидуальных навыков, но я пришел к выводу, что не существует простой формулы или волшебного решения для проблемы управления изменениями - неважно, что там говорят эксперты в области менеджмента! Напротив, существуют точки напряженности, ограничения, дилеммы и сложности, различные в зависимости от ситуации, с которой столкнулся менеджер. Другими словами, изменения определяются многими случайными факторами. Изменения должны проходить при определенных условиях, при определенном стечении обстоятельств, в определенных измерениях.

Ситуационная модель управления изменениями

Ситуационная модель управления изменениями предполагает многообразие и неопределенность индивидуальных обстоятельств, с которыми сталкивается менеджер, и утверждает, что менеджерам необходимо проводить изменения в соответствии со складывающимися обстоятельствами, с учетом характера конкретного бизнеса. Данная модель подчеркивает необходимость анализа изменений. Мы можем анализировать изменения в соответствии с тремя ключевыми факторами: контекст изменений; содержание изменений; процесс изменений.

Затем мы можем анализировать процесс изменений, используя четыре главных измерения: стратегия; структура; культура; люди.

Если мы работаем с данной схемой, мы можем использовать ее для постановки конкретных вопросов, помогающих менеджеру проанализировать сценарий изменений, с которыми он столкнулся.

Понимание контекста изменений