Работа по любви

Привить интерес

Для того чтобы застраховаться от недовольства со стороны персонала, то есть сформировать лояльное отношение к руководству и компании, как правило, достаточно создать условия работы, соответствующие оправданным требованиям сотрудников. "Терпимость персонала достигается в процессе "торгов" между работодателем и работником во время найма. Если сотрудник получает место и оклад, соответствующие его ожиданиям, он будет проявлять лояльность работодателю", – уверена Лилия Габдуллина. Но для того чтобы заменить простой расчет искренней заинтересованностью, руководству нужно приложить гораздо больше усилий. По мнению Николая Рысева, увлеченность сотрудников возможна тогда, когда руководитель умеет держать свое слово, обращает внимание на их проблемы, готов показать будущее компании и место каждого сотрудника в нем.

Для того чтобы лояльность переходила в вовлеченность, руководителям необходимо выстраивать в коллективе партнерские отношения, считаться с интересами всех сотрудников, а также обладать немалой харизмой. Кроме того, умение управлять измеряется не только следованием какой-либо одной, пусть даже модной модели менеджмента, а адекватным пониманием особенностей бизнеса и экономической эпохи. Светлана Иванова также добавляет, что руководство должно само демонстрировать свою преданность организации, искренне болеть душой за результаты работы. "Далее нужно четко определять "правила игры", – продолжает Светлана Иванова. – Это дает людям уверенность и чувство стабильности, а следовательно, повышает уровень приверженности идеям компании. Степень развития чувства причастности к общему делу и гордости за работодателя зависит также от корпоративной культуры организации. Четко прописанные и разделяемые ценности, работа по командообразованию, общие корпоративные мероприятия – все это способствует формированию вовлеченности". Надежда Копытина приводит в пример собственный опыт: в "Ледово" для создания вовлеченности сотрудников регулярно проводятся сессии стратегического планирования, внедрения новых идей и мотивации внедрения нового.

Вопрос важности

Впрочем, какие титанические усилия ни прилагало бы руководство для того, чтобы создать неразрывную связь между интересами каждого сотрудника и всей компании, часть успеха зависит и от самих работников. Как отмечает Светлана Иванова, определить возможную степень лояльности и вовлеченности сотрудника можно еще на этапе собеседования при приеме на работу. "Одной из основ лояльности является совпадение жизненных и деловых ценностей человека с ценностями организации. Таким образом, определить, насколько оно сильно, можно, используя некоторые проективные вопросы, такие как: что такое хорошая команда, коллектив? каким должен быть хороший руководитель? что такое успех? что такое хорошая работа? Отвечая на вопросы о других людях, человек выдает себя. Чем больше совпадают ответы кандидата с реальностью и ценностями предприятия, тем больше вероятность его дальнейшей лояльности и вовлеченности", – уверена она.

Еще один способ понять, насколько человек склонен к тому, чтобы сразу же включиться в бизнес, – это вопрос-задача следующего плана. "Ваш коллега, не руководитель и не подчиненный, совершил абсолютно неправомерную сделку. Информацией располагаете только вы. Ваши действия?" Если в ответ следует: "Это не моя проблема, у коллеги есть свой начальник" – это говорит о том, что человек не готов воспринимать проблемы компании как свои собственные. Для оценки лояльности и вовлеченности уже работающих сотрудников Светлана Иванова рекомендует анонимное анкетирование. В него могут входить такие вопросы, как: что удовлетворяет вас, а что нет – в вашей работе, в команде, в компании? какие положительные и отрицательные моменты вы видите в культуре компании? что вы считаете отличительными признаками команды? оцените вашу удовлетворенность работой, компанией, командой, руководством – по пятибалльной системе (для каждого пункта свой балл); оцените по пятибалльной шкале свою удовлетворенность продуктом/технологиями, с которыми вы имеете дело; сколько лет вы планируете работать в данной должности, в данной компании?

И не стоит забывать про такой простой и эффективный способ контроля, как обычное наблюдение. Важно отмечать следующие моменты в работе сотрудника: готов ли он жертвовать дополнительным временем и усилиями для достижения оптимального результата; проявляет ли инициативу в оптимизации бизнес-процессов; экономно ли относится к ресурсам организации; готов ли оказать помощь другим; проявляет ли себя в команде; если критикует существующее положение вещей, то предлагает ли что-то взамен; ищет ли решения, сталкиваясь с проблемой; часто ли плохо отзывается о компании, деятельности своих коллег; насколько способен и склонен отстаивать интересы компании. "Кроме того, нельзя допускать подмены реальных ценностей показными, – предупреждает Светлана Иванова. – Не стоит считать, что увлечены те, кто сидит на работе до ночи и всячески демонстрирует свое рвение. Вовлеченность лучше всего характеризуется достижением позитивных для организации результатов, следованием ценностям, миссии и правилам компании".