Наталия КОВАЛЕНКО, психолог

Собеседование – это искусство задавать правильные вопросы и получать с их помощью информацию, необходимую для принятия решения. Как и в любом виде искусства что-то может получаться спонтанно, но другие моменты требуют серьезной подготовки. Одним из тех самых «экспромтов, который должен быть хорошо подготовлен» и является ситуационное интервью.

Типы собеседований отличаются по содержанию. Так, например, биографическое интервью строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такой беседы задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое интервью дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Однако ограниченность этого вида интервью состоит прежде всего в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию на данный момент. Ведь биографическое интервью базируется на предположении: будущее поведение предсказывается по поведению в прошлом.

Прогноз успешности кандидата

Для того чтобы получить наиболее полную информацию о кандидате, все чаще при проведении собеседования используют ситуационное интервью.

Популярность данного типа интервью неуклонно возрастает. Основная идея, которая стоит за ситуационным интервью, может быть сформулирована следующим образом: «Чем полнее соответствие между работой и ее исполнителями, тем меньше текучесть кадров».

В основе ситуационного интервью лежат следующие предположения: о будущем поведении много скажут демонстрируемые намерения, а поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей деятельностью кандидата. Когда кандидат описывает свое поведение на работе, сотрудник, проводящий собеседование (интервьюер), может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют произвести анализ поведения кандидата независимо от того, что об этом думает сам кандидат. Проводящий собеседование сотрудник в ходе ситуационного интервью оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип интервью позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом, и поэтому особенно эффективен для понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование. В ходе данного типа интервью кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Постройте свой сценарий

Как правило, любое ситуационное интервью содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми именно в вашей организации (компании). Это интервью имеет жесткую структуру и строится по сценариям, непосредственно связанным с работой именно на данную вакансию.

При проведении ситуационного интервью очень важна подготовительная работа по составлению сценариев. Так, прежде всего необходимо собрать информацию, которую сотрудники, выполняющие сходные функции, считают важной и критичной для успешного выполнения своей работы. В данном случае полезно провести анкетирование либо использовать такую форму обсуждения, как «круглый стол».

Желательно, чтобы все сотрудники, связанные с данной работой, приняли участие в разработке сценария. Так выявятся различные способы поведения в типичной ситуации. Далее поведение кандидата можно оценить как «хорошее», «плохое», «очень плохое» и построить свою шкалу оценок.

Однако следует отметить: такой подход применим только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать будет достаточно трудно.

Подходящий контингент

Ситуационные интервью чаще всего используются при отборе на административные позиции (так как в данном случае важно собрать как можно более полную информацию о кандидате) и при проведении телефонных интервью. При этом в интервью по телефону гипотетические ситуации должны описываться кратко, а ответы точно фиксироваться. Таким образом, уже в ходе телефонного интервью у вас будет возможность сравнения кандидатов и основания для первичного отсева.

Однако в данном случае важно предлагать только те вопросы, которые сыграют роль хороших индикаторов поведения на работе. Например, задаем вопрос: «Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно. Это привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?» и фиксируем ответ кандидата исходя из уже заданных ответов: