Временные отношения

Работодателям и работникам сегодня доступны различные формы закрепления взаимоотношений — принцип свободы труда позволяет. Естественно, есть возможность принимать и временных, и сезонных сотрудников.

Сезонными Трудовой кодекс признает работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, обычно не превышающего шесть месяцев. Ранее законодательство жестко ограничивало период таких работ шестью месяцами, однако теперь введена более осторожная формулировка — «как правило». Конкретные перечни сезонных работ, в том числе и тех, проведение которых возможно в течение более чем шести месяцев, а также их максимальная продолжительность определяются отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.

Главная особенность труда сезонных работников: граждане принимаются в организацию для выполнения лишь той работы, которая обладает признаками, позволяющими отнести ее к числу сезонных. Условие это совершенно необходимо — в противном случае этот вид трудового договора юридически возникнуть не может.

Что это означает для работодателя? Прежде всего, трудовой договор должен содержать подробное описание нюансов работы. Так, необходимо указать, что работник занят именно на сезонных работах. Работа носит разъездной характер или производится вахтовым методом? Эти обстоятельства также следует отметить в договоре. Кроме того, поскольку сезонная работа всегда жестко ограничена по времени, с такими работниками должен быть заключен срочный трудовой договор: часть 1 статьи 59 ТК называет сезонный характер работы в числе оснований для заключения трудового договора на заранее установленный срок.

Если работник заключает договор о выполнении сезонной работы сроком до двух месяцев, на него распространяются нормы главы 45 кодекса, регламентирующие труд временных работников. Кстати, если сезонная работа будет выполняться менее двух месяцев, новому специалисту нельзя устанавливать испытательный срок. При работах в срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Временные и сезонные работники выгодны работодателю. Зачем платить зарплату сотруднику в течение всего календарного года, если он будет задействован всего несколько месяцев? Однако необходимо внимательно следить за соблюдением трудового законодательства.

Представим себе ситуацию: фирма заключила трудовые договоры с водителями снегоуборочных машин на период с 1 ноября по 31 марта. Наступил январь, а снега нет. Убирать нечего. На языке права подобное положение вещей именуется простоем. В самом деле, ведь работодатель и работник не виноваты в погодных условиях и в том, что наступает глобальное потепление! При этом отказывать работнику в зарплате из-за того, что он не возит снег, нельзя: время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом работник может быть не удовлетворен тем, что изо дня в день «простаивает» и теряет в заработке, а значит, возникает вопрос о прекращении трудового договора. Как вести себя в таком случае?

Трудовой договор с сезонным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным статьей 77 Трудового кодекса. Однако у процедуры увольнения этой категории сотрудников есть свои особенности. Поскольку для выполнения сезонных работ заключаются трудовые договоры на определенный срок, для их расторжения необходимо использовать другую статью Кодекса — 79. Согласно этой статье, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода трудовой договор прекращается по окончании этого периода. Естественно, работнику известно, что он принят в организацию на определенный срок, однако формально о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия он должен быть предупрежден, а само предупреждение должно быть оформлено письменно и передано работнику не менее чем за три календарных дня до увольнения. Основанием для увольнения является пункт 2 части первой статьи 77 ТК. А вот о предстоящем сокращении должности сезонного работника можно предупредить всего за семь календарных дней. Аналогичное правило действует и в случае предстоящей ликвидации организации. Однако при увольнении по этим основаниям сотрудник не лишается права на материальную поддержку. Прекратив отношения с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работник, в свою очередь, имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию до истечения срока его действия и предупредить об этом работодателя всего за два календарных дня.

Помимо особенностей, предусмотренных главой 46 ТК, действие остальных положений трудового законодательства в полной мере распространяется на сезонных работников. Вот почему закрепление тех или иных ограничений их прав, не основанных на положениях главы 46 Кодекса, любыми локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и распорядительными актами работодателя не допускается. В случае фиксации таких ограничений они не подлежат применению. И если работодатель нарушит законодательство, суд встанет на сторону работника.