Карточная неволя

Безналичная форма заработной платы приобретает все большую популярность: это удобно и работодателю, и работникам. Однако иногда по каким-либо причинам их интересы расходятся. Например, работодатель ратует за банковские карты, а работникам милее окошечко кассы. Может ли работодатель в такой ситуации принудить всех или часть своих работников получать заработную плату в банкомате?

ИВАН БОГАТОВ

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Исходя из этой нормы выплата заработной платы в безналичной форме осуществляется только, если:

работник указал банковский счет, на который необходимо перечислить заработную плату;

в коллективном договоре или трудовом договоре предусмотрены условия перечисления заработной платы на банковский счет.

Предположим, что работодатель решил заставить всех работников получать заработную плату в безналичной форме. Решил, заглянул в коллективный договор и трудовые договоры и обнаружил:

в коллективном договоре и трудовых договорах не упоминается о безналичной форме выплаты заработной платы;

или коллективный договор или трудовые договоры содержат условие о выплате работнику заработной платы в безналичной форме;

или трудовые договоры содержат указания конкретных банковских счетов со всеми реквизитами, на которые перечисляется заработная плата.

В первом случае, потребуется дополнить коллективный договор или трудовые договоры с работниками соответствующими положениями, что, конечно, потребует согласия работников.

В принципе, работодатель имеет возможность менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Такое право работодателя закреплено ст. 74 ТК РФ.

Согласно этой статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель должен лишь предупредить о таких изменениях не позднее чем за два месяца. При этом несогласие работника с такими изменениями означает, что трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда в случае спора придется работодателю. Такой вывод, учитывая положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, сделал Верховный Суд РФ (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако, как широко не трактуй понятие «изменение организационных или технологических условий труда», форма выплаты заработной платы к ним, по нашему мнению, отнесена быть не может. Действительно, форма выплаты заработной платы ни коим образом не сказывается на управлении персоналом и технологии производства. На наш взгляд, никакими изменениями в производстве невозможно оправдать введение в организации безналичной заработной платы.

Даже если признать, что изменение формы выплаты заработной платы можно увязать с изменением организационных или технологических условий труда, то и тогда ст. 74 ТК РФ неприменима. Ведь здесь речь идет уже не о трудовых, а о гражданско-правовых отношениях, поскольку денежные расчеты регулируются гл. 46 Гражданского кодекса РФ. Следовательно, решать разногласия стороны могут только в рамках гражданского законодательства, которое, как известно, основывается на равноправии сторон и неподчинении их друг другу (ст. 1 и 2 ГК РФ).

Физические и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 1 ГК РФ). Работник имеет право голоса при решении вопроса о форме расчетов между ним и работодателем.

Во втором случае, для того, чтобы «заработало» условие о выплате заработной платы в безналичной форме, работнику необходимо открыть банковский счет.

Обязать работника заключить договор банковского счета нельзя. Это противоречит принципу свободы договора (ст. 421 ГК РФ). Но на основании ст. 846 ГК РФ банковский счет может быть открыт не только клиенту, но и указанному им лицу. То есть, работодатель имеет право обратиться в банк и открыть банковские счета всем работникам. Открытие работодателем банковского счета своему работнику в соответствии со ст. 430 ГК РФ представляет собой договор в пользу третьего лица. Лицо, в пользу которого заключен договор, имеет право отказаться от прав, им предоставленных. Если работник откажется от права, предоставленного договором банковского счета, то перечислять его заработную плату на этот счет работодатель не сможет.

В третьем случае, работодатель имеет возможность перечислять заработную плату на расчетный счет работника, открытый, разумеется, до момента подписания трудового договора. Такой способ «недобровольного» перевода на безналичную заработную плату используют некоторые работодатели. При этом следует помнить, что согласно ст. 859 ГК РФ договор банковского счета может быть расторгнут по заявлению клиента в любое время. Даже если в трудовой договор работника будут внесены реквизиты конкретного банковского счета, это не означает, что работник отказывается от предоставленного ему законом права закрыть счет.